La clause de mobilité

La clause de mobilité

La clause de mobilité est la clause d’un contrat de travail par laquelle un salarié accepte une éventuelle mutation future.

En signant un contrat de travail qui contient une telle clause, le salarié s’engage donc à accepter les mutations géographiques qui lui seront proposées.

La clause de mobilité peut également figurer au sein de la convention collective applicable à l’entreprise : dans cette hypothèse, l’employeur doit obligatoirement en informer le salarié.

Attention : Il ne faut pas confondre la clause de mobilité et le déplacement professionnel occasionnel.

Quelles sont les conditions de validité de cette clause ?

Pour qu’une clause de mobilité soit valable, elle doit respecter certains critères cumulatifs.

Elle doit :

• figurer dans le contrat de travail (ou dans la convention collective) pour permettre à l’employeur de s’en prévaloir,

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : elle ne doit pas être utilisée de manière abusive pour masquer une sanction disciplinaire ou pour pousser le salarié à la démission,

• être proportionnée au but recherché : ce qui signifie qu’elle ne doit pas porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié,

• déterminer précisément son champ d’application, c’est à dire la zone géographique dans laquelle le salarié pourrait être muté. Ainsi, elle ne doit pas permettre à l’employeur d’étendre unilatéralement la portée de cette zone,

• permettre au salarié de bénéficier d’un délai de prévenance suffisant avant de rejoindre sa nouvelle affectation (ce délai s’apprécie par rapport à la situation familiale du salarié, au lieu de sa nouvelle affectation, etc.),

Enfin, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne peut pas être un prétexte à la modification d’éléments du contrat de travail du salarié (fonctions, durée du travail, rémunération).

BON À SAVOIR :

Une clause de mobilité prévoyant une mutation entre sociétés filiales d’un groupe est nulle, puisque tout changement d’employeur nécessite l’accord exprès du salarié.

J’ai signé une clause de mobilité : puis-je refuser une mutation ?

– Si la clause respecte les critères précités :

Alors le salarié n’a pas le droit de refuser la mutation proposée par son employeur.
S’il refuse, le salarié commet un manquement à ses obligations contractuelles.
Son employeur pourra alors décider de le licencier, pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave selon le motif invoqué par le salarié pour refuser sa mutation.

– Si la clause ne respecte pas l’un des critères précités :

Alors le salarié est en droit de refuser la mutation proposée par son employeur.
Il est possible que son employeur admette que la clause n’est pas valable et qu’il renonce à sa mise en œuvre, et donc à la mutation du salarié.
Dans le cas contraire, si l’employeur refuse de reconnaitre la nullité de la clause et qu’il maintient sa volonté de muter le salarié, il se peut qu’il procède à son licenciement en raison du refus opposé par son salarié.
Dans ce cas, le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes pour faire reconnaitre la nullité de sa clause de mobilité nulle et, en conséquence, pour que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Références juridiques (Code du travail)

Doit être écrite : Cass. soc. 2-04-1998 n° 95-43.541
Ne doit pas être un prétexte pour modifier les éléments du contrat de rémunération tel que la rémunération : Cass. soc., 16-12-2005 n° 03-44.843
Doit déterminer à l’avance et précisément la zone géographique : Cass. soc., 14 février. 2018, n° 16-23.042
Doit être proportionnée au but recherché : Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 06-45.562
Doit respecter un délai de prévenance suffisant : Cass. soc., 12-07-2010 n° 08-45.516

La clause de dédit formation

La clause de dédit formation

La clause de dédit formation permet à un employeur de financer une formation à un salarié tout en lui faisant prendre l’engagement de rester à son service pendant une durée minimale sous peine de rembourser les frais engagés.
Cette clause ne peut être invoquée que si la rupture relève du salarié et non de l’employeur. En clair, le salarié a la possibilité de suivre une formation couteuse mais il ne pourra pas démissionner de son poste pendant une certaine période. Si au contraire, c’est l’employeur qui licencie le salarié, la clause ne s’appliquera pas.
En tout état de cause, la clause ne semble pas s’appliquer à la rupture conventionnelle du contrat de travail car elle nécessite l’accord du salarié et de l’employeur (voir article sur la rupture conventionnelle). Elle n’est donc pas imputable au seul salarié.
Il est cependant recommandé dans le cadre d’une rupture conventionnelle, et en cas d’existence d’une clause de dédit-formation, de bien prévoir le sort de la clause dans la convention de rupture.

Quelles sont les conditions de validité ?

Une clause de dédit formation pour être valable, doit obligatoirement respecter 5 conditions cumulatives :

– Elle doit être stipulée dans le contrat de travail (ou dans un avenant) et expressément acceptée par le salarié avant le début de la formation,

Attention : Cette clause est nulle lorsqu’elle est insérée dans un contrat de professionnalisation puisque l’objet même de ce contrat réside dans la formation de l’apprenti.

– Plusieurs mentions obligatoires doivent y figurer : la date, la nature et la durée de la formation dont le salarié va bénéficier, son coût réel pour l’employeur et le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié,

– La formation fournie au salarié doit avoir entraîné pour l’employeur des frais réels excédant sa simple obligation légale ou conventionnelle de formation de ses salariés,

– Le montant de l’indemnité de dédit qui est dû à l’employeur en cas de non respect de l’engagement par le salarié doit être proportionnel aux frais engagés par l’employeur,

– La clause doit être limitée dans le temps et dans son montant pour ne pas priver le salarié de sa faculté de démissioner.
En pratique : les clauses limitent l’engagement du salarié à une durée comprise entre deux et cinq ans, suivant le montant et la durée de la formation. Si le périmètre est excessif le juge du fond pourra réduire la durée de l’engagement pris par le salarié ou le montant de l’indemnité de dédit mis à la charge du salarié.

La clause doit être mise en œuvre de manière loyale, et ne pas être détournée de son objet.
Au-delà de l’appréciation du montant et de la durée de la clause, l’absence d’une des mentions obligatoires ou son imprécision peut entraîne la nullité de la clause. Ce qui signifie que le salarié n’est pas tenu de payer l’indemnité de dédit lors de son départ.

Mon employeur m’a fait signer une clause de dédit formation mais ne m’ a pas payé la formation : que faire ?

L’employeur n’ayant pas respecté son engagement concernant la formation promise ne peut se prévaloir de la clause de dédit formation . Le salarié ne sera pas tenu de lui verser l’indemnité de dédit et pourra démissionner comme si la clause n’avait jamais existé.
Le juge peut même condamner l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi du fait du manquement de l’employeur à son engagement.

J’ai signé une clause de dédit formation et souhaite démissionner : que va-t-il se passer ?

Lorsque la clause de dédit-formation est valablement conclue et mise en œuvre, le salarié ayant rompu son contrat de travail verse à l’employeur une indemnité de dédit. Cette indemnité correspond au coût réel et total de la formation effectivement suivie. Cette indemnité pourra être diminuée en fonction du temps pendant lequel le salarié a effectivement respecté la clause.

L’employeur peut-il renoncer à la clause de dédit formation ?

Oui. L’employeur a la possibilité de renoncer à la clause de dédit formation, même lorsque celle-ci a été valablement insérée dans le contrat de travail, à condition que la renonciation soit effectuée par écrit avant sa mise en œuvre, en termes clairs et non équivoques.

Références juridiques (Code du travail)

Si licenciement (pour faute grave ou non), indemnité non due: Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-10.571
Nullité de la clause pour les alternants : article L. 6325-15 du Code du Travail
Clause prévu dans le contrat ou dans un avenant avant la formation : Cass. soc., 21 mai 2002, no 00-42.909
Les mentions obligatoires sous peine de nullité : Cass. soc., 14 déc. 2005, no 04-42.660
Les frais de la formation doivent excéder les frais qu’ aurait engagé l’employeur pour satisfaire sa simple obligation légale ou conventionnelle de formation: Cass. soc., 17 juill. 1991, no 88-40.201
Clause Ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de sa faculté de démission : (Cass. soc., 17 juill. 1991, no 88-40.201).
Non respect de la clause par l’employeur : Cass. soc., 28 mars 1995, no 91-45.088
Non respect de la clause par le salarié (Indemnité de dédit) : Cass. soc., 20 juin 2001, no 99-42.457