La clause de dédit formation permet à un employeur de financer une formation à un salarié tout en lui faisant prendre l’engagement de rester à son service pendant une durée minimale sous peine de rembourser les frais engagés.
Cette clause ne peut être invoquée que si la rupture relève du salarié et non de l’employeur. En clair, le salarié a la possibilité de suivre une formation couteuse mais il ne pourra pas démissionner de son poste pendant une certaine période. Si au contraire, c’est l’employeur qui licencie le salarié, la clause ne s’appliquera pas.
En tout état de cause, la clause ne semble pas s’appliquer à la rupture conventionnelle du contrat de travail car elle nécessite l’accord du salarié et de l’employeur (voir article sur la rupture conventionnelle). Elle n’est donc pas imputable au seul salarié.
Il est cependant recommandé dans le cadre d’une rupture conventionnelle, et en cas d’existence d’une clause de dédit-formation, de bien prévoir le sort de la clause dans la convention de rupture.

Quelles sont les conditions de validité ?

Une clause de dédit formation pour être valable, doit obligatoirement respecter 5 conditions cumulatives :

– Elle doit être stipulée dans le contrat de travail (ou dans un avenant) et expressément acceptée par le salarié avant le début de la formation,

Attention : Cette clause est nulle lorsqu’elle est insérée dans un contrat de professionnalisation puisque l’objet même de ce contrat réside dans la formation de l’apprenti.

– Plusieurs mentions obligatoires doivent y figurer : la date, la nature et la durée de la formation dont le salarié va bénéficier, son coût réel pour l’employeur et le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié,

– La formation fournie au salarié doit avoir entraîné pour l’employeur des frais réels excédant sa simple obligation légale ou conventionnelle de formation de ses salariés,

– Le montant de l’indemnité de dédit qui est dû à l’employeur en cas de non respect de l’engagement par le salarié doit être proportionnel aux frais engagés par l’employeur,

– La clause doit être limitée dans le temps et dans son montant pour ne pas priver le salarié de sa faculté de démissioner.
En pratique : les clauses limitent l’engagement du salarié à une durée comprise entre deux et cinq ans, suivant le montant et la durée de la formation. Si le périmètre est excessif le juge du fond pourra réduire la durée de l’engagement pris par le salarié ou le montant de l’indemnité de dédit mis à la charge du salarié.

La clause doit être mise en œuvre de manière loyale, et ne pas être détournée de son objet.
Au-delà de l’appréciation du montant et de la durée de la clause, l’absence d’une des mentions obligatoires ou son imprécision peut entraîne la nullité de la clause. Ce qui signifie que le salarié n’est pas tenu de payer l’indemnité de dédit lors de son départ.

Mon employeur m’a fait signer une clause de dédit formation mais ne m’ a pas payé la formation : que faire ?

L’employeur n’ayant pas respecté son engagement concernant la formation promise ne peut se prévaloir de la clause de dédit formation . Le salarié ne sera pas tenu de lui verser l’indemnité de dédit et pourra démissionner comme si la clause n’avait jamais existé.
Le juge peut même condamner l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi du fait du manquement de l’employeur à son engagement.

J’ai signé une clause de dédit formation et souhaite démissionner : que va-t-il se passer ?

Lorsque la clause de dédit-formation est valablement conclue et mise en œuvre, le salarié ayant rompu son contrat de travail verse à l’employeur une indemnité de dédit. Cette indemnité correspond au coût réel et total de la formation effectivement suivie. Cette indemnité pourra être diminuée en fonction du temps pendant lequel le salarié a effectivement respecté la clause.

L’employeur peut-il renoncer à la clause de dédit formation ?

Oui. L’employeur a la possibilité de renoncer à la clause de dédit formation, même lorsque celle-ci a été valablement insérée dans le contrat de travail, à condition que la renonciation soit effectuée par écrit avant sa mise en œuvre, en termes clairs et non équivoques.

Références juridiques (Code du travail)

Si licenciement (pour faute grave ou non), indemnité non due: Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-10.571
Nullité de la clause pour les alternants : article L. 6325-15 du Code du Travail
Clause prévu dans le contrat ou dans un avenant avant la formation : Cass. soc., 21 mai 2002, no 00-42.909
Les mentions obligatoires sous peine de nullité : Cass. soc., 14 déc. 2005, no 04-42.660
Les frais de la formation doivent excéder les frais qu’ aurait engagé l’employeur pour satisfaire sa simple obligation légale ou conventionnelle de formation: Cass. soc., 17 juill. 1991, no 88-40.201
Clause Ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de sa faculté de démission : (Cass. soc., 17 juill. 1991, no 88-40.201).
Non respect de la clause par l’employeur : Cass. soc., 28 mars 1995, no 91-45.088
Non respect de la clause par le salarié (Indemnité de dédit) : Cass. soc., 20 juin 2001, no 99-42.457