L’accident du travail

L’accident du travail

L’accident du travail est défini par la Cour de cassation comme « un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle ».

Pour qu’un accident du travail soit reconnu comme tel, plusieurs critères doivent être remplis :

L’accident doit avoir eu lieu à une date certaine : qu’il s’agisse d’un événement accidentel soudain (ex : une chute, une explosion) ou d’une série d’événements (ex : port de charges trop lourdes), l’essentiel est que le ou les événements survenus puissent être datés avec certitude.

L’accident doit avoir occasionné une lésion : elle peut être tant physique (ex : fracture, hémorragie) que psychologique (ex : stress, anxiété).

L’accident doit présenter un lien avec le travail : l’accident doit par principe se produire pendant le temps et sur le lieu de travail, c’est-à-dire lorsque le salarié est soumis à l’autorité de son employeur. Certains accidents du travail peuvent néanmoins se produire hors du lieu et du temps de travail, si le lien avec le travail est démontré (ex : en cas de suicide du salarié à son domicile en raison de la pression exercée par son manager).

J’ai été victime d’un accident du travail : quelles sont les démarches à accomplir ?

Le salarié, victime d’un accident du travail doit dans les 24 heures suivant son accident (sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime) prévenir ou faire prévenir son employeur en précisant la date, les circonstances de l’accident et l’identité des témoins éventuels.
Il peut prévenir son employeur soit verbalement après la survenance de l’accident, soit par lettre recommandée.
Le salarié doit également consulter un médecin afin que ses lésions soient médicalement constatées.
Le médecin dressera alors un certificat médical initial (CMI) en trois exemplaires.
Si le médecin prescrit un arrêt de travail au salarié victime, il dressera un certificat d’arrêt de travail, en trois exemplaires également.

Mon employeur doit-il lui aussi accomplir des démarches ?

Oui, l’employeur doit déclarer l’accident auprès de la CPAM.
Il doit procéder à cette déclaration dans les 48 heures après avoir été prévenu de la survenance de l’accident.
S’il considère que l’accident n’est pas lié au travail du salarié, il doit en avertir la CPAM.
Il dispose alors d’un délai de 10 jours suivant sa déclaration pour formuler des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident.
L’employeur doit également remettre à son salarié une feuille d’accident de travail, qui lui permet de bénéficier d’une prise en charge à 100% des frais médicaux en lien avec l’accident de travail.

Comment puis-je savoir si mon employeur a bien déclaré mon accident de travail auprès de la CPAM ?

Dès que la CPAM est informée par l’employeur de la survenance d’un accident du travail, elle envoie un courrier au salarié victime pour accuser réception de la déclaration d’accident.
Si le salarié victime ne reçoit pas ce courrier, il peut déclarer lui-même son accident du travail à la CPAM. Il dispose d’un délai de 2 ans pour effectuer cette démarche.

Dans quel délai vais-je être certain que le caractère professionnel de mon accident est bien reconnu ?

La CPAM dispose de 30 jours décider de reconnaître ou de rejeter le caractère professionnel de l’accident.
Si la CPAM n’a pas pris de décision à l’expiration de ce délai, l’accident est automatiquement reconnu comme ayant un caractère professionnel.
Toutefois, si l’employeur a émis des réserves en déclarant l’accident à la CPAM ou bien si la CPAM le décide, elle peut diligenter une enquête afin de s’assurer du caractère professionnel de l’accident.
Cette enquête ne peut durer plus de 70 jours. A l’issue de ce délai, si la CPAM n’a pas pris de décision, l’accident est automatiquement reconnu comme ayant un caractère professionnel.
Si la CPAM ne reconnait pas le caractère professionnel de l’accident, il est possible de contester sa décision devant la Commission de Recours Amiable, puis devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire.

Références juridiques (Code du travail)

Définition de l’accident du travail : article L.411-1 et Cass. soc., 2 avr. 2003, no 00-21.768
Démarches à accomplir : article R.441-4 à R.441-18 du Code de la sécurité sociale
Accident survenu hors du lieu de travail : Cass. 2e civ., 22 févr. 2007, no 05-13.771

La pension alimentaire

La pension alimentaire

La pension alimentaire est juridiquement appelée la contribution à l’entretien et l’éducation des enfants. Elle est due au parent qui a la garde des enfants c’est-à-dire le parent chez lequel l’enfant a sa résidence habituelle.

La pension alimentaire a pour but de prendre en charge les frais de la vie quotidienne (alimentaires, vêtements, loisirs…) mais aussi des frais plus exceptionnels comme les frais médicaux ou bien les fournitures scolaires.

Elle ne doit pas être confondue avec la prestation compensatoire, qui n’intervient que pour un divorce et qui est versée pour l’ex-époux et non pour l’enfant.

La pension alimentaire est versée, le plus souvent, par contribution financière mensuelle mais elle peut aussi prendre la forme d’une prise en charge directe.

Deux critères sont pris en compte pour fixer le montant de la pension :
– les ressources et charges du parent qui verse la pension (débiteur)
– les revenus du parent qui reçoit la pension (créancier)
La pension est aussi calculée en fonction du mode de garde de l’enfant (alternée, droit de visite…)

Il existe une grille indicative des montants à laquelle le juge peut se référer, accessible au lien suivant :
https://www.justice.fr/simulateurs/pensions-alimentaire/bareme

Ma situation a changé : le montant de la pension peut-il être baissé ?

Oui. Le montant de la pension évolue en cas de changement de situation du parent qui verse la pension (diminution des revenus, perte d’emploi…).
Pour cela, l’autre parent devra donner son accord. S’il ne le donne pas, il sera possible de saisir le juge.

Mon enfant est majeur : dois-je toujours verser la pension ?

Oui, les parents ont l’obligation de verser la pension à leurs enfants jusqu’à ce qu’ils puissent subvenir eux-mêmes à leurs besoins.
Peu importe qu’ils soient majeurs, tant qu’ils n’ont pas de revenus, qu’ils sont étudiants, en recherche d’emploi, malades ou handicapés, la pension devra être versée.

Je n’ai pas versé la pension : est-ce que je risque d’être sanctionné ?

Oui, un recouvrement forcé peut être demandé auprès d’un huissier, d’un juge ou même par la CAF pour les impayés datant de 2 ans maximum.
Attention, si la pension n’est pas payée pendant plus de deux mois, il s’agit d’un délit d’abandon de famille, passible de 2 ans d’emprisonnement et de 15 000€ d’amende.
Seule une impossibilité absolue de payer peut être reconnue comme une contrainte insurmontable. Dans ce cas, aucune condamnation pénale ne pourrait intervenir.

Je verse une pension alimentaire : est-ce que je peux la déduire des impôts ?

Oui, fiscalement la pension alimentaire est déductible du revenu du parent qui la verse et donc elle est imposable pour le parent qui la perçoit.
Attention, les frais dépensés pour l’exercice du droit de visite et d’hébergement n’ouvrent droit à aucune déduction fiscale.

Références juridiques (Code du travail)

• articles 371 à 371-6 du Code civil
• articles 373-2 à 373-2-5 du Code civil
• articles 373-2-6 à 373-2-13 du Code civil
• article 227-3 du Code pénal

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence

Lorsqu’une clause de non-concurrence est insérée dans son contrat de travail, le salarié s’engage à ne pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur, pour son propre compte ou celui d’un autre employeur, une fois le contrat arrivé à son terme.

L’intérêt de cette clause est donc d’empêcher le salarié de concurrencer son ancien employeur.
Cette clause est applicable à compter du terme du contrat de travail et ce, quelque soit le mode de rupture intervenu (licenciement, rupture conventionnelle, démission…).

Attention : la clause de non-concurrence ne doit donc pas être confondue avec l’obligation de loyauté qui s’impose au salarié pendant l’exécution de son contrat de travail.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ?

Pour qu’une clause de non-concurrence soit valable, elle doit obligatoirement respecter cinq conditions cumulatives.

Elle doit :

 – être rédigée par écrit dans le contrat de travail,
 – être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
 – prendre en compte les spécificités de l’emploi d’un salarié,
 – être limitée dans le temps et dans l’espace,
 – comporter une contrepartie financière à verser au salarié.

Que se passe-t-il si l’une de ces conditions n’est pas respectée ?

Si l’une de ces conditions n’est pas respectée, la clause de non-concurrence est considérée comme nulle juridiquement.

Cela emporte plusieurs conséquences :

– le salarié n’est plus tenu de respecter son obligation de non-concurrence,
– l’employeur n’est plus tenu de verser de contrepartie financière à son salarié,
– le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts.

Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause de non-concurrence

L’employeur peut-il renoncer à l’application de cette clause ?

L’employeur a le droit de renoncer unilatéralement à l’application de la clause au cours de l’exécution du contrat de travail ou bien dans un certain délai suivant la notification de la rupture du contrat de travail.

Dans tous les cas, le contrat de travail ou bien la convention collective doivent prévoir expressément cette possibilité. Dans le cas contraire, l’employeur devra obtenir l’accord de son salarié pour renoncer à l’application de la clause de non-concurrence.

La renonciation de l’employeur devra être claire, non-équivoque et adressée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception.

Je n’ai pas respecté la clause de non-concurrence : à quoi m’attendre ?

Si un salarié manque à son obligation de non-concurrence alors que la clause est valable, l’employeur n’est plus tenu de lui verser la contrepartie financière.

Le salarié s’expose :

– à devoir rembourser la contrepartie financière indûment perçue depuis la date de son manquement,
– à devoir réparer le préjudice subi par son employeur,
– à être contraint de cesser son activité.

La preuve de la violation de la clause de non-concurrence devra être établie par l’employeur.

Mon employeur ne me verse pas ou plus la contrepartie financière prévue : que faire ?

Le non-paiement par l’employeur de la contrepartie financière libère le salarié de son obligation de non-concurrence.

Le juge prud’hommal peut condamner l’employeur au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié.

L’employeur restera tenu de verser l’indemnité compensatrice pour la période durant laquelle le salarié a respecté la clause de non-concurrence.

Références juridiques (Code du travail)

Licité de la clause de non-concurrence : article L.1221-1 du Code du travail
Conditions de validité : Cass. soc.10 juillet 2002 n° 00-45.135
Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause : Cass. soc. 25 janvier 2006, n° 04-43646
Renonciation prévue par contrat ou convention collective : Cass. soc. 22 février 2006, n° 04-45406
Renonciation faite avec l’accord du salarié lorsque le contrat ou la convention collective ne prévoit pas cette faculté : Cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-26007