Temps de travail des cadres : la convention de forfait en jours

Temps de travail des cadres : la convention de forfait en jours

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours voit son temps de travail décompté non pas en nombre d’heures par mois, mais en nombre de jours par an.

Cette organisation du temps de travail spécifique nécessite un formalisme particulier, et ne s’adresse qu’aux salariés les plus indépendants.

Quels salariés sont concernés par le forfait jours ?

Le salarié qui peut bénéficier d’une convention de forfait en jours dispose donc d’une grande autonomie : l’organisation de son temps de travail ne peut être déterminée par la hiérarchie.

Celle-ci d’adresse :
• Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ;
• Aux salariés dont la durée du travail ne peut être déterminée à l’avance et qui disposent d’une autonomie.

Certaines conventions collectives sont plus précises, et réservent la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours à des salariés remplissant des conditions de rémunération et de classification particulières.

A titre d’exemple, la convention collective SYNTEC impose que les salariés en forfait jours relèvent au moins de la position 3 de la grille de classification des cadres ou bénéficient d’une rémunération supérieur à 120 % de la rémunération minimum.

Je bénéficie d’une convention de forfait en jours, combien de jours dois-je travailler par an ?

La convention de forfait jours détermine le nombre de jours travaillés dans l’année dans la limite de 218 jours. Le nombre de jours travaillés est calculé sur l’année civile.

Ainsi, le salarié n’est pas soumis aux dispositions sur la durée légale du travail, ni sur la durée maximale du travail, ni sur les heures supplémentaires. Il demeure soumis aux dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés.

Le salarié peut choisir de renoncer à des jours de repos sous réserve de ne pas travailler plus d’un certain nombre de jours, définit dans la convention, ou à défaut, plus de 235 jours dans une année. Il perçoit en échange d’une majoration de la rémunération des jours de travail supplémentaires d’au moins 10 %. La convention collective peut mettre en place une majoration plus élevée.

Je suis bénéficie d’un forfait jours, comment suis-je rémunéré?

La rémunération est fixée dans la convention de forfait.

Quel est le rôle de mon employeur ?

L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect du temps de repos. Pour cela, il doit échanger avec le salarié et suivre la charge de travail confiée à celui-ci.

L’employeur doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge du travail et des heures travaillées ainsi que du repos journalier et hebdomadaire pour garantir la santé et la sécurité du salarié.

La convention de forfait jours détermine les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. La convention précise aussi les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur la rémunération et l’organisation du temps de travail.

A défaut de stipulations dans la convention, l’employeur doit réaliser une fois par an, un entretien avec le salarié afin de discuter de la charge de travail, l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, et de l’organisation de son travail.

Quelles conséquences si ma convention de forfait jours ne remplit pas les conditions légales ?

Si la convention de forfait jours ne remplit pas les conditions légales, elle est donc privée d’effet.

Dès lors, les heures travaillées par le salarié selon décomptées et rémunérées selon les règles classiques du droit du travail. Ainsi, toutes les heures travaillées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, deviennent des heures supplémentaires. Le salarié peut donc demander le paiement de toutes les heures supplémentaires réalisées, et dans certains cas, une compensation en repos si le nombre d’heures supplémentaires est supérieur au contingent annuel légal ou conventionnel.

Si le salarié ne réclame pas le paiement des heures supplémentaires, il peut réclamer le paiement de dommages-intérêts en raison du préjudice résultant de la nullité de la convention de forfait. Le montant des dommages-intérêts sera apprécié par les juges du fond.

Références juridiques (Code du travail)

Nécessité de l’accord du salarié : L3121-55 du Code du travail.
Salariés concernés par le forfait jours : L2131-58 du Code du travail.
L’impossibilité de conclure une convention forfait jours si la hiérarchie détermine l’emploi du temps du salarié : Cass. Soc. 31 octobre 2007 n°06-43.876.
Annualité du forfait jours : L3121-54 du Code du travail.
Nombres de jours travaillés dans l’année : L3121-64 du Code du travail.
Renonciation à des jours de repos : L3121-59 et L3121-66 du Code du travail.
Rémunération : L3121-61 du Code du travail.
Obligation de suivi de l’employeur : L3121-60 du Code du travail, et Cass. Soc 17 janvier 2018 n°16-15.124 ; Cass. Soc 5 octobre 2017 n°1–23.106.

Les heures supplémentaires II

Les heures supplémentaires II

En tant que salarié, ai-je l’obligation de réaliser mes heures supplémentaires ?

En théorie, du fait du pouvoir de direction de l’employeur, le salarié est obligé de réaliser les heures supplémentaires demandées par l’employeur. Le fait d’imposer à un salarié de réaliser des heures supplémentaires ne constitue pas une modification du contrat de travail. En conséquent, le refus sans motif légitime de réaliser des heures supplémentaires qui auraient permis le bon fonctionnement de l’entreprise par le salarié constitue une faute grave et constitue donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant, il est possible de refuser de réaliser des heures supplémentaires dans certaines conditions, notamment quant l’employeur ne réponds pas à ses obligations. Le refus du salarié de réaliser des heures supplémentaires est fondé si le l’employeur n’avait pas rémunérée les heures supplémentaires déjà effectuées. De plus, le non paiement des heures supplémentaires mets la rupture du contrat à la charge de l’employeur. Enfin, le refus est également justifié si l’employeur ne respecte pas son obligation d’accorder de la contrepartie obligatoire en repos.

Que faire en cas de non-reconnaissance ou de non-paiement des heures supplémentaires que j’ai réalisé ?

Si l’employeur ne reconnaît pas l’existence ou refuse de payer les heures supplémentaires, il est possible pour le salarié d’informer l’employeur de son manquement, de saisir les représentants du personnel pour trouver une solution à l’amiable. Si la tentative de résolution à l’amiable n’aboutit pas, il est possible pour le salarié d’introduire une action en justice.

En cas de contentieux devant les prud’hommes, quels sont mes obligations et quelles sont les obligations de l’employeur ?

Chacune des parties au litige doit présenter ses prétentions.

En cas de litige, il appartient au salarié de présenter « des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ». De plus, tout salarié qui présent un décompte d’heures supplémentaires effectuées est bien fondé à en solliciter le règlement par son employeur sauf si il produit des éléments de nature à contredire les heures supplémentaires alléguées. Le décompte peut avoir été produit lors de la relation contractuelle ou à posteriori.

L’employeur, de son coté, doit tenir à établir un décompte des heures de travail réalisés par chaque salarié de l’entreprise. Dans le cadre d’un litige, il doit pouvoir rapporter la preuve des heures réalisés par le salarié.

La charge de la preuve est donc partagée entre le salarié et l’employeur.

Références juridiques (Code du travail)

La réalisation d’heures supplémentaires n’entraîne pas le modification du contrat de travail : Cass. Soc. 9 mars 1999, n°96-43.718.
Refus injustifié de réaliser des heures supplémentaires constitue une faute grave : Cass. Soc. 26 novembre 2003, n°01-43.140.
Refus injustifié de réaliser des heures supplémentaires constitue un motif réel et sérieux de licenciement : Cass. Soc. 2 février 1994, n°91-45.514.
Refus justifié du salarié de réaliser des heures supplémentaires si le salarié ne réponds pas à ces obligations : Cass. Soc. 7 décembre 1999, n°97-42.878 et Cass. Soc. 5 novembre 2003, n°1-42.798.
Refus de payer des heures supplémentaires rends l’employeur responsable d’une possible rupture de contrat : Cass. Soc. 13 décembre 1995.
Charge de la preuve des heures travaillées : L2171-4 du Code du travail.
Mission de l’employeur de tenir un décompte des heures travaillées pour les salariés : L3171-2 du Code du travail.
Exigence d’éléments précis dans la demande du salarié : Cass. Soc. 18 mars 2020, n°18-10.919 et Cass. Soc. 31 janvier 2018, n°16-12.185.