Le conseil de Prud’hommes

Le conseil de Prud’hommes

Le Conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour les litiges individuels entre employeurs et salariés relatifs au contrat de travail.

Il est composé de salariés et d’employeurs issus du secteur privé. Ce sont donc des juges non-professionnels. Ils sont nommés pour 4 ans par les ministères de la justice et du travail, sur proposition des organisations syndicales et patronales.

Le Conseil de prud’hommes est divisé en 5 sections autonomes correspondant aux différents secteurs d’activité :
– l’agriculture,
– l’industrie,
– le commerce,
– l’encadrement (cadres et salariés assimilés quel que soit leur secteur d’activité),
– les activités diverses (activités libérales, artistiques, enseignement, employés de maison, concierges, etc.).

Pour quels type de litige puis-je saisir le Conseil de prud’hommes ?

Le Conseil de prud’hommes est compétent pour régler tous les litiges qui peuvent naître à l’occasion de l’execution et de la rupture du contrat de travail.

Employeurs et salariés peuvent donc saisir le Conseil de prud’hommes en cas de manquement de l’autre partie à ses obligations contractuelles.

Un salarié est ainsi légitime à saisir le Conseil en cas de non-paiement de son salaire ou de ses heures supplémentaires, en cas de manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité (harcèlement moral, conditions de travail dangereuses, etc.), en cas de rupture de son contrat de travail si celle-ci est irrégulière, etc.

Un employeur peut également saisir le Conseil de prud’hommes, en cas de non-respect d’une clause de non-concurrence ou de non-respect du délai de préavis par exemple.

Je souhaite saisir le Conseil de prud’hommes : comment faire ?

Vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes seul ou à l’aide d’un avocat, en déposant une requête auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Cette requête doit comporter les éléments suivants :
– Coordonnées du demandeur (nom, prénom, adresse…)
– Coordonnées du défendeur (contre qui la demande est réalisée)
– Objet de la demande
– Exposé sommaire des motifs de la demande, qui mentionne l’ensemble des prétentions (sommes réclamées) du demandeur
Elle peut prendre la forme d’un formulaire accessible en ligne (cerfa n° 15586*07).

Avant d’entamer toute procédure, il conviendra de vérifier que les délais de prescription ne sont pas dépassés.

Je suis convoqué devant le Conseil de prud’hommes : que faire ?

Que vous soyez demandeur ou défendeur, vous pouvez vous défendre seul devant le Conseil de prud’hommes.

Vous avez néanmoins la faculté de vous faire assister ou représenter.

En ce sens trois options s’ouvrent à vous :
– soit vous comparaissez en personne avec assistance,
– soit vous êtes représenté,
– soit vous vous défendez vous-même.

Les personnes habilitées à assister ou à représenter les parties sont :
– les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité,
– les défenseurs syndicaux,
– le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin,
– les avocats.

Comment se déroule la procèdure devant le Conseil de prud’hommes ?

Selon le motif à l’origine du litige, les parties, dans un délai d’un mois à compter de la sasine du Conseil de prud’hommes, vont être convoquées :

  • soit devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) pour une séance de conciliation afin d’essayer de mettre fin au litige sans passer par un jugement. En cas d’accord, un procès-verbal de conciliation sera dressé tandis qu’en cas d’échec de la conciliation, les parties seront renvoyées devant le bureau de jugement,
  • soit devant le bureau de jugement, sans passer par le bureau de conciliation et d’orientation,
  • soit devant le bureau de référé, en cas d’urgence.

Références juridiques (Code du travail)

Compétence du Conseil de prud’hommes : articles L.1411-1 à L.1411-6
Saisine du Conseil de prud’hommes : articles R.1452-1 à R.1452-6
Conciliation : articles L.1454-1 et suivants
Jugement : articles R.1454-19 à R.1454-28

Le divorce par consentement mutuel par acte d’avocats

Le divorce par consentement mutuel par acte d’avocats

Qu’est-ce que le divorce par consentement mutuel par acte d’avocats ?

C’est un divorce sans juge. L’article 229-1 du Code civil prévoit que les époux qui sont d’accord peuvent divorcer par convention établie et rédigée par leurs avocats respectifs. Cette convention sera ensuite déposée chez un notaire qui sera chargé de la conserver.

Il s’agit donc d’un divorce par consentement mutuel conventionnel et non judiciaire.

Quelles sont les conditions de mise en œuvre de la procédure ?

Les époux doivent être d’accord sur le principe et sur les effets du divorce. A savoir, sur le partage de leurs biens, sur la résidence des enfants et les modalités du droit de visite, sur une éventuelle pension alimentaire, etc.

Chacun des époux est obligatoirement assisté par son propre avocat.

Cette procédure ne peut pas être mise en œuvre dans les cas suivants :
– L’un des enfants du couple, mineur, demande à être entendu par un juge,
– L’un des époux est placé sous un régime de protection (tutelle, curatelle ou sauvegarde de justice),
– L’un des époux est de nationalité étrangère.

Dans ces situations, la saisine d’un juge s’impose.

Quelles sont les étapes de cette procédure ?

1. La rédaction d’une convention

Les avocats sont chargés de rédiger un projet de convention de divorce.
Chaque avocat doit ensuite adresser à son client ce projet de convention par lettre recommandée avec accusé de réception.
À compter de la réception, un délai de réflexion de 15 jours est imposé aux époux.
À l’issue de ce délai, les époux et leurs avocats respectifs se réunissent pour signer ensemble la convention de divorce et ses annexes.

2. Le dépôt de la convention au rang des minutes d’un notaire

Dans les sept jours suivant la signature de l’acte, un exemplaire original de la convention de divorce et ses annexes sont transmis à un notaire.
Le notaire contrôle le respect des exigences formelles prévues par la loi (mentions obligatoires, délais, forme, etc.).
Une fois ce contrôle opéré, le notaire dépose la convention au rang de ses minutes dans un délai de 15 jours à compter de sa réception.

3. La transcription du divorce sur les registres de l’Etat civil

Après le dépôt au rang des minutes du notaire, le divorce devient définitif.
Le notaire délivre ensuite à chaque époux une attestation de dépôt pour qu’ils puissent procéder à la transcription de leur divorce sur les registres de l’Etat civil.
Les anciens époux ou leurs avocats doivent pour cela s’adresser à la marie du lieu de célébration du mariage pour qu’elle modifie leur acte de mariage.
La mairie sera également chargée de faire modifier les actes de naissance respectifs des anciens époux.

Quelles sont les avantages de cette procédure ?

Cette procédure présente l’avantage d’être plus rapide et moins couteuse qu’une procédure judiciaire.
Elle permet également aux époux de définir d’un commun accord les modalités de leur séparation et d’ainsi assurer un climat plus serein à leur divorce.

Références juridiques (Code du travail)

Articles 229-1 à 229-4 du Code civil
Articles 1144 à 1148-2 du Code de procédure civile

Le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude

L’inaptitude est constatée par le médecin du travail dès lors qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé par le salarié n’est possible et que son état de santé justifie un changement de poste.

L’inaptitude s’apprécie par rapport au poste occupé par le salarié.

On parle donc « d’inaptitude au poste de travail ».

Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail.

Il rédige un avis d’inaptitude qui doit comprendre des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié, qu’il transmet ensuite tant au salarié concerné qu’à son employeur.

J’ai été déclaré inapte à mon poste, vais-je être licencié ?

Une fois l’avis d’inaptitude rendu, l’employeur est tenu de faire des recherches afin de reclasser son salarié, c’est-à-dire de lui trouver un autre poste de travail, qui serait compatible avec les restrictions et les préconisations établies par le médecin du travail.

L’employeur peut toutefois être dispensé de cette recherche de reclassement par le médecin du travail qui l’indique alors sur l’avis d’inaptitude.

En cas de dispense ou d’impossibilité de reclassement, le salarié pourra être licencié.

Que se passe-t-il lors de la période de reclassement ?

Lors de la période de reclassement, le salarié n’est plus tenu de se présenter sur son lieu de travail et l’employeur n’a pas à lui verser de rémunération pendant un délai d’un mois.

Pour que la procédure de reclassement soit régulière, l’employeur doit :
– Recueillir les précisions du médecin du travail,
– Rechercher des postes de travail pour son salarié,
– Demander au médecin du travail son avis sur les postes trouvés,
– Consulter le CSE sur la procédure de reclassement,
– Informer le salarié des suites de la procédure.

L’employeur devra prouver qu’il a mené des recherches sérieuses et loyales. A défaut, le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes et demander l’indemnisation de son préjudice.

A l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’avis d’inaptitude, si l’employeur n’a pas encore reclassé ou licencié le salarié déclaré inapte à son poste, il est tenu de reprendre le versement de son salaire.

Mon employeur me propose un autre poste : puis-je refuser ?

Le salarié est libre de refuser un poste proposé par son employeur.

Ce dernier pourra alors soit continuer ses recherches de reclassement soit procéder au licenciement du salarié pour inaptitude à son poste de travail.

Comment se déroule la procédure de licenciement pour inaptitude ?

L’employeur peut procéder au licenciement du salarié déclaré inapte à son poste si :
– Il a suivi la procédure de reclassement, mais n’a pas trouvé de compatible à l’état de santé du salarié,
– Il a suivi la procédure de reclassement, mais le salarié a refusé le(s) poste(s) proposé(s),
– Il a été dispensé par le médecin du travail de procéder au reclassement du salarié.

L’employeur doit alors avertir son salarié de l’impossibilité de son reclassement et le convoquer à un entretien préalable à licenciement.

Il devra ensuite notifier au salarié son licenciement et lui verser une indemnité de licenciement.

Quelles sont les indemnités dues en cas de licenciement pour inaptitude ?

Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

Si l’aptitude est d’origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement d’un montant au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement

Si l’inaptitude est d’origine non professionnelle le salarié aura droit à l’indemnité légale de licenciement.

Dans les deux cas, la convention collective applicable peut prévoir une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que celle prévue par les textes.

Références juridiques (Code du travail)

Sur la déclaration de l’inaptitude : art. L.4624-42
Sur l’obligation de reclassement : art. L.1226-2 et L.1226-10
Sur la reprise du paiement du salaire après un délai d’un mois : art. L.1226-4 et L.1226-11
Sur l’information du salarié : art. L.1226-2-1 et L.1226-12
Sur l’indemnité spéciale de licenciement : art. L.1226-14

La maladie professionnelle

La maladie professionnelle

Une maladie est qualifiée de « professionnelle » lorsqu’elle est la conséquence de l’exposition, plus ou moins prolongée, d’un travailleur à un risque qui existe lors de l’exercice habituel de sa profession.

Comment savoir si la maladie dont je suis atteint est une maladie professionnelle ?

Les maladies professionnelles sont énumérées limitativement par des tableaux annexés au Code de la sécurité sociale.

Il existe plus de 100 tableaux désignant les maladies, les délais de prise en charge (c’est-à-dire le délai maximal entre la date à laquelle le salarié a cessé d’être exposé au risque et la constatation de l’affection), la liste limitative des travaux ou risques susceptibles de provoquer ces maladies, et le cas échéant, la durée d’exposition au risque, ainsi que les modalités de diagnostic de la maladie.

Toute maladie désignée dans un de ces tableaux et contractée dans les conditions mentionnées est présumée d’origine professionnelle.

Cela veut dire que le salarié n’a donc pas à prouver le lien de causalité entre la maladie dont il souffre et son activité professionnelle.

La maladie figure bien dans l’un des tableaux, mais une ou plusieurs conditions ne sont pas remplies : peut-elle être reconnue comme professionnelle ?

Oui. Une maladie qui figure dans l’un des tableaux sans que toutes les conditions ne soient remplies peut quand même être reconnue comme professionnelle.

Il faudra alors établir que la maladie est directement causée par le travail habituel de la victime.

Il n’est pas nécessaire que le travail soit la cause unique ou essentielle de la maladie.

La maladie ne figure pas dans les tableaux du Code de la sécurité sociale : peut-elle être reconnue comme professionnelle ?

Oui. Une maladie qui ne figure pas dans les tableaux peut être reconnue comme étant professionnelle, mais uniquement si elle a entrainé une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 % ou le décès de la victime.

Dans ce cas il faudra prouver que la maladie est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime.

Quelle est la procédure à suivre pour faire reconnaitre une maladie professionnelle ?

Le travailleur qui souhaite que sa maladie soit reconnue comme étant d’origine professionnelle doit consulter son médecin traitant qui remplira un certificat médical accident du travail / maladie professionnelle.

Il doit également remplir un formulaire de déclaration de maladie professionnelle, qu’il adresse avec son certificat médical à la CPAM.

La CPAM disposera alors de trois mois pour mener une enquête administrative et médicale et statuer sur la demande du travailleur.

A l’issue de ce délai de 3 mois et en l’absence de réponse de la CPAM, le caractère professionnel de la maladie est reconnu.

La CPAM peut également, avant l’échéance de ce délai, prévenir le salarié et l’employeur de la reconduction de l’enquête. La CPAM dispose alors d’un nouveau délai de 3 mois pour instruire le dossier et prendre sa décision.

Dans les cas où la maladie ne figure pas dans les tableaux ou bien y figure mais ne remplit pas toutes les conditions, la CPAM doit consulter le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelle (CRRMP).

Références juridiques (Code du travail)

Tableaux des maladies professionnelles : art. R. 461-3
Dispositions générales relatives aux maladies professionnelles : art. L. 461-1
Procédure de reconnaissance de maladie professionnelle : article R441-10 et suivants

L’accident du travail

L’accident du travail

L’accident du travail est défini par la Cour de cassation comme « un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle ».

Pour qu’un accident du travail soit reconnu comme tel, plusieurs critères doivent être remplis :

L’accident doit avoir eu lieu à une date certaine : qu’il s’agisse d’un événement accidentel soudain (ex : une chute, une explosion) ou d’une série d’événements (ex : port de charges trop lourdes), l’essentiel est que le ou les événements survenus puissent être datés avec certitude.

L’accident doit avoir occasionné une lésion : elle peut être tant physique (ex : fracture, hémorragie) que psychologique (ex : stress, anxiété).

L’accident doit présenter un lien avec le travail : l’accident doit par principe se produire pendant le temps et sur le lieu de travail, c’est-à-dire lorsque le salarié est soumis à l’autorité de son employeur. Certains accidents du travail peuvent néanmoins se produire hors du lieu et du temps de travail, si le lien avec le travail est démontré (ex : en cas de suicide du salarié à son domicile en raison de la pression exercée par son manager).

J’ai été victime d’un accident du travail : quelles sont les démarches à accomplir ?

Le salarié, victime d’un accident du travail doit dans les 24 heures suivant son accident (sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime) prévenir ou faire prévenir son employeur en précisant la date, les circonstances de l’accident et l’identité des témoins éventuels.
Il peut prévenir son employeur soit verbalement après la survenance de l’accident, soit par lettre recommandée.
Le salarié doit également consulter un médecin afin que ses lésions soient médicalement constatées.
Le médecin dressera alors un certificat médical initial (CMI) en trois exemplaires.
Si le médecin prescrit un arrêt de travail au salarié victime, il dressera un certificat d’arrêt de travail, en trois exemplaires également.

Mon employeur doit-il lui aussi accomplir des démarches ?

Oui, l’employeur doit déclarer l’accident auprès de la CPAM.
Il doit procéder à cette déclaration dans les 48 heures après avoir été prévenu de la survenance de l’accident.
S’il considère que l’accident n’est pas lié au travail du salarié, il doit en avertir la CPAM.
Il dispose alors d’un délai de 10 jours suivant sa déclaration pour formuler des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident.
L’employeur doit également remettre à son salarié une feuille d’accident de travail, qui lui permet de bénéficier d’une prise en charge à 100% des frais médicaux en lien avec l’accident de travail.

Comment puis-je savoir si mon employeur a bien déclaré mon accident de travail auprès de la CPAM ?

Dès que la CPAM est informée par l’employeur de la survenance d’un accident du travail, elle envoie un courrier au salarié victime pour accuser réception de la déclaration d’accident.
Si le salarié victime ne reçoit pas ce courrier, il peut déclarer lui-même son accident du travail à la CPAM. Il dispose d’un délai de 2 ans pour effectuer cette démarche.

Dans quel délai vais-je être certain que le caractère professionnel de mon accident est bien reconnu ?

La CPAM dispose de 30 jours décider de reconnaître ou de rejeter le caractère professionnel de l’accident.
Si la CPAM n’a pas pris de décision à l’expiration de ce délai, l’accident est automatiquement reconnu comme ayant un caractère professionnel.
Toutefois, si l’employeur a émis des réserves en déclarant l’accident à la CPAM ou bien si la CPAM le décide, elle peut diligenter une enquête afin de s’assurer du caractère professionnel de l’accident.
Cette enquête ne peut durer plus de 70 jours. A l’issue de ce délai, si la CPAM n’a pas pris de décision, l’accident est automatiquement reconnu comme ayant un caractère professionnel.
Si la CPAM ne reconnait pas le caractère professionnel de l’accident, il est possible de contester sa décision devant la Commission de Recours Amiable, puis devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire.

Références juridiques (Code du travail)

Définition de l’accident du travail : article L.411-1 et Cass. soc., 2 avr. 2003, no 00-21.768
Démarches à accomplir : article R.441-4 à R.441-18 du Code de la sécurité sociale
Accident survenu hors du lieu de travail : Cass. 2e civ., 22 févr. 2007, no 05-13.771