Le salarié soumis à une convention de forfait en jours voit son temps de travail décompté non pas en nombre d’heures par mois, mais en nombre de jours par an.

Cette organisation du temps de travail spécifique nécessite un formalisme particulier, et ne s’adresse qu’aux salariés les plus indépendants.

Quels salariés sont concernés par le forfait jours ?

Le salarié qui peut bénéficier d’une convention de forfait en jours dispose donc d’une grande autonomie : l’organisation de son temps de travail ne peut être déterminée par la hiérarchie.

Celle-ci d’adresse :
• Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ;
• Aux salariés dont la durée du travail ne peut être déterminée à l’avance et qui disposent d’une autonomie.

Certaines conventions collectives sont plus précises, et réservent la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours à des salariés remplissant des conditions de rémunération et de classification particulières.

A titre d’exemple, la convention collective SYNTEC impose que les salariés en forfait jours relèvent au moins de la position 3 de la grille de classification des cadres ou bénéficient d’une rémunération supérieur à 120 % de la rémunération minimum.

Je bénéficie d’une convention de forfait en jours, combien de jours dois-je travailler par an ?

La convention de forfait jours détermine le nombre de jours travaillés dans l’année dans la limite de 218 jours. Le nombre de jours travaillés est calculé sur l’année civile.

Ainsi, le salarié n’est pas soumis aux dispositions sur la durée légale du travail, ni sur la durée maximale du travail, ni sur les heures supplémentaires. Il demeure soumis aux dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés.

Le salarié peut choisir de renoncer à des jours de repos sous réserve de ne pas travailler plus d’un certain nombre de jours, définit dans la convention, ou à défaut, plus de 235 jours dans une année. Il perçoit en échange d’une majoration de la rémunération des jours de travail supplémentaires d’au moins 10 %. La convention collective peut mettre en place une majoration plus élevée.

Je suis bénéficie d’un forfait jours, comment suis-je rémunéré?

La rémunération est fixée dans la convention de forfait.

Quel est le rôle de mon employeur ?

L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect du temps de repos. Pour cela, il doit échanger avec le salarié et suivre la charge de travail confiée à celui-ci.

L’employeur doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge du travail et des heures travaillées ainsi que du repos journalier et hebdomadaire pour garantir la santé et la sécurité du salarié.

La convention de forfait jours détermine les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. La convention précise aussi les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur la rémunération et l’organisation du temps de travail.

A défaut de stipulations dans la convention, l’employeur doit réaliser une fois par an, un entretien avec le salarié afin de discuter de la charge de travail, l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, et de l’organisation de son travail.

Quelles conséquences si ma convention de forfait jours ne remplit pas les conditions légales ?

Si la convention de forfait jours ne remplit pas les conditions légales, elle est donc privée d’effet.

Dès lors, les heures travaillées par le salarié selon décomptées et rémunérées selon les règles classiques du droit du travail. Ainsi, toutes les heures travaillées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, deviennent des heures supplémentaires. Le salarié peut donc demander le paiement de toutes les heures supplémentaires réalisées, et dans certains cas, une compensation en repos si le nombre d’heures supplémentaires est supérieur au contingent annuel légal ou conventionnel.

Si le salarié ne réclame pas le paiement des heures supplémentaires, il peut réclamer le paiement de dommages-intérêts en raison du préjudice résultant de la nullité de la convention de forfait. Le montant des dommages-intérêts sera apprécié par les juges du fond.

Références juridiques (Code du travail)
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Nécessité de l’accord du salarié : L3121-55 du Code du travail.
Salariés concernés par le forfait jours : L2131-58 du Code du travail.
L’impossibilité de conclure une convention forfait jours si la hiérarchie détermine l’emploi du temps du salarié : Cass. Soc. 31 octobre 2007 n°06-43.876.
Annualité du forfait jours : L3121-54 du Code du travail.
Nombres de jours travaillés dans l’année : L3121-64 du Code du travail.
Renonciation à des jours de repos : L3121-59 et L3121-66 du Code du travail.
Rémunération : L3121-61 du Code du travail.
Obligation de suivi de l’employeur : L3121-60 du Code du travail, et Cass. Soc 17 janvier 2018 n°16-15.124 ; Cass. Soc 5 octobre 2017 n°1–23.106.

En tant que salarié, ai-je l’obligation de réaliser mes heures supplémentaires ?

En théorie, du fait du pouvoir de direction de l’employeur, le salarié est obligé de réaliser les heures supplémentaires demandées par l’employeur. Le fait d’imposer à un salarié de réaliser des heures supplémentaires ne constitue pas une modification du contrat de travail. En conséquent, le refus sans motif légitime de réaliser des heures supplémentaires qui auraient permis le bon fonctionnement de l’entreprise par le salarié constitue une faute grave et constitue donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant, il est possible de refuser de réaliser des heures supplémentaires dans certaines conditions, notamment quant l’employeur ne réponds pas à ses obligations. Le refus du salarié de réaliser des heures supplémentaires est fondé si le l’employeur n’avait pas rémunérée les heures supplémentaires déjà effectuées. De plus, le non paiement des heures supplémentaires mets la rupture du contrat à la charge de l’employeur. Enfin, le refus est également justifié si l’employeur ne respecte pas son obligation d’accorder de la contrepartie obligatoire en repos.

Que faire en cas de non-reconnaissance ou de non-paiement des heures supplémentaires que j’ai réalisé ?

Si l’employeur ne reconnaît pas l’existence ou refuse de payer les heures supplémentaires, il est possible pour le salarié d’informer l’employeur de son manquement, de saisir les représentants du personnel pour trouver une solution à l’amiable. Si la tentative de résolution à l’amiable n’aboutit pas, il est possible pour le salarié d’introduire une action en justice.

En cas de contentieux devant les prud’hommes, quels sont mes obligations et quelles sont les obligations de l’employeur ?

Chacune des parties au litige doit présenter ses prétentions.

En cas de litige, il appartient au salarié de présenter « des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ». De plus, tout salarié qui présent un décompte d’heures supplémentaires effectuées est bien fondé à en solliciter le règlement par son employeur sauf si il produit des éléments de nature à contredire les heures supplémentaires alléguées. Le décompte peut avoir été produit lors de la relation contractuelle ou à posteriori.

L’employeur, de son coté, doit tenir à établir un décompte des heures de travail réalisés par chaque salarié de l’entreprise. Dans le cadre d’un litige, il doit pouvoir rapporter la preuve des heures réalisés par le salarié.

La charge de la preuve est donc partagée entre le salarié et l’employeur.

Références juridiques (Code du travail)
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La réalisation d’heures supplémentaires n’entraîne pas le modification du contrat de travail : Cass. Soc. 9 mars 1999, n°96-43.718.
Refus injustifié de réaliser des heures supplémentaires constitue une faute grave : Cass. Soc. 26 novembre 2003, n°01-43.140.
Refus injustifié de réaliser des heures supplémentaires constitue un motif réel et sérieux de licenciement : Cass. Soc. 2 février 1994, n°91-45.514.
Refus justifié du salarié de réaliser des heures supplémentaires si le salarié ne réponds pas à ces obligations : Cass. Soc. 7 décembre 1999, n°97-42.878 et Cass. Soc. 5 novembre 2003, n°1-42.798.
Refus de payer des heures supplémentaires rends l’employeur responsable d’une possible rupture de contrat : Cass. Soc. 13 décembre 1995.
Charge de la preuve des heures travaillées : L2171-4 du Code du travail.
Mission de l’employeur de tenir un décompte des heures travaillées pour les salariés : L3171-2 du Code du travail.
Exigence d’éléments précis dans la demande du salarié : Cass. Soc. 18 mars 2020, n°18-10.919 et Cass. Soc. 31 janvier 2018, n°16-12.185.

La semaine de 35 heures n’est pas une norme impérative : il est possible d’y déroger par la réalisation d’heures supplémentaires.

Le recours aux heures supplémentaires est subordonné au respect des durées maximales de travail et au respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié

Les heures supplémentaires, c’est quoi ?

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire (ou durée équivalente). Les heures supplémentaires se calculent donc par semaine.

Seules les heures de travail effectif sont prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires ; c’est-à-dire les heures pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer à ses obligations personnelles.

Ainsi, le temps de pause d’un salarié pour sa pause déjeuner n’est pas compté comme du temps de travail effectif. Dès lors, si le salarié effectue 35 heures de travail effectif et qu’il prend une pause d’une heure pour déjeuner, celle-ci ne sera pas comptée comme une heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires concernent tous les salariés du secteur privé, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés travaillant sous convention en forfait jour.

Pour être rémunérées, les heures supplémentaires doivent avoir été réalisés à la demande de l’employeur. De plus, le salarié qui réalise des heures supplémentaires après le simple accord, même implicite de l’employeur a le droit au paiement des heures réalisées. Les heures supplémentaires imposées par l’employeur n’entraînent pas la modification du contrat de travail.

Les heures de travail se décomptent par semaine et peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Ce contingent annuel est défini par convention ou accord collectif – à défaut, le contingent annuel est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires sont à différencier des heures complémentaires, qui sont les heures de travail réalisées au-delà du nombre d’heures de travail prévu dans le contrat de travail à temps partiel.

Quelle rémunération pour les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires donnent lieu à une rémunération spéciale : elles sont rémunérées à taux majoré.

La rémunération des heures supplémentaires est définie dans la convention d’entreprise ou la convention de branche. Le taux de majoration de la rémunération des heures supplémentaires ne peut pas être inférieur à 10 %. A défaut d’accord, les heures supplémentaires sont rémunérées différemment en fonction du nombre d’heures supplémentaires réalisées :

La base de calcul de la majoration est la rémunération horaire normale des heures de travail.

Les heures supplémentaires figurent sur le bulletin de salaire et sont payés le même mois que la réalisation de ces heures supplémentaires.

Quelles autres compensations possibles pour les heures supplémentaires ?

Il est possible pour le salarié d’avoir le droit à du temps de repos pour la réalisation d’heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel si cela est prévu au sein de la convention collective.

Le dépassement du contingent annuel entraîne une contrepartie des heures travaillées en temps de repos. Le contingent annuel est défini dans par convention collective, et à défaut par le contingent annuel est définit par décret à 220 heures de travail supplémentaires réalisées. Les heures supplémentaires réalisées à partir de ce seuil ouvrent le droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

À défaut de convention plus favorable, le dépassement du contingent annuel entraîne le droit à une période de repos de 50 % des heures supplémentaires réalisées pour les entreprises de moins de 20 salariés et 100 % des heures supplémentaires réalisées pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le congé maternité est un congé obligatoire pris par la salariée enceinte pendant la grossesse et après la naissance de l’enfant.

Ce congé est un droit pour toute salariée, quel que soit son type de contrat ou son ancienneté.

Quelle est la durée du congé maternité ?

La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants attendus et le nombre d’enfants déjà à charge.
Le congé est séparé en deux parties : une partie pré natal et une partie post natal.

En cas de naissance unique :

En cas de naissances multiples (jumeaux, triplés…) :

La mère peut également renoncer à une partie de ces congés : cependant, il ne peut durer moins de 8 semaines, dont 6 doivent être pris après la naissance de l’enfant.

En cas de maladies dues à la grossesse, il est possible d’allonger le congé maternité du congé dit pathologique, d’une durée de 6 semaines, dont 4 semaines après l’accouchement. La salariée peut aussi réduire la durée du congé pré natal de 3 semaines : en conséquent, le congé post natal sera allongé de cette durée.

Pour déterminer la date de départ en congé, la salariée se sert de la date présumée de l’accouchement. En cas d’accouchement tardif, la salariée garde le droit d’user de la durée intégrale de son congé post natal.

Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Quelle est la protection de la salariée enceinte ?

Une fois que la salariée a prévenu l’employeur de son état de grossesse, elle est protégée contre le licenciement.

Cette interdiction de licenciement est totale pendant le congé maternité lui-même.

Cependant, avant le début du congé et pendant les 10 semaines suivant le congé, la salariée peut être licenciée si elle commet une faute grave ou s’il est impossible pour l’employeur de maintenir le contrat pour des raisons étrangères à la grossesse.

La salariée doit continuer à respecter l’obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur, en n’exerçant aucune autre activité professionnelle pendant la durée de son congé.

Quelle indemnisation pendant le congé maternité ?

Pendant le congé maternité, la salariée a le droit à des indemnités journalières pour remplacer le salaire qu’elle aurait dû percevoir pendant cette période.

La salariée doit simplement prévenir la CPAM de sa grossesse.

Son employeur est quant à lui chargé d’envoyer une attestation de salaire, qui servira de base pour déterminer le montant des indemnités journalières perçues.

Ces indemnités sont versées par la CPAM tous les 14 jours, sans délai de carence.

Pour pouvoir être indemnisé, il faut remplir certaines conditions, vis-à-vis de la durée de travail effectuée au cours des trois ou des douze derniers mois ou bien avoir perçu un certain nombre de fois le SMIC horaire au cours d’une période définie.

Que se passe-t-il à la fin du congé maternité ?

A la fin du congé maternité, l’employeur a pour obligation de réintégrer la salariée. Elle doit retrouver son emploi précédent ou un emploi jugé équivalent (un emploi avec une rémunération équivalente) si son emploi précédent n’est plus disponible.

Dans les 8 jours suivant la reprise du travail, la salariée doit passer une visite de reprise auprès du médecin du travail, pour vérifier si son poste est adapté à son état de santé.

Références juridiques (Code du travail)
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Durée du congé maternité : art. L.1225-17, L.1225-18 et L.1225-19
Interdiction d’employer la salariée pendant une période de 8 semaines : art. L.1225-29
Possibilité d’allongement du congé en cas de grossesse pathologique : art. L.1225-21
Obligation d’avertir l’employeur avant le départ en congé : art. L.1225-24
Interdiction de licencier la salariée pendant le congé : art. L1225-4
Indemnisation de la salariée pendant le congé maternité : art. L.331-3 du Code de la sécurité sociale.
Réintégration de la salariée à la fin du congé maternité : art. L.1225-25

Le père, à la suite de la naissance de son enfant, a la possibilité de prendre un certain nombre de jours de congés.
Le congé de naissance est un congé de 3 jours qui intervient à la suite de la naissance de l’enfant. Il ne commence pas forcément le jour même de la naissance, mais il doit commencer à une date proche. Pour pouvoir en bénéficier, il faut fournir l’acte de naissance à l’employeur, qui ne peut pas refuser. En cas de refus de l’employeur, le salarié peut saisir les Prud’hommes.
Le père peut aussi prendre un congé paternité, d’une durée allant de 11 à 18 jours en cas de naissances multiples. Il peut être pris à la suite du congé pour naissance ou ultérieurement. Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.
Ce congé s’adresse à toute personne salariée, peu importe le type de contrat (CDI, CDD, contrat saisonnier, intérim…), et sans condition d’ancienneté.
Le salarié doit informer l’employeur de son intention de prendre un congé paternité un mois avant le début de celui-ci, et préciser la date de fin. Le congé doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant. Il est possible, dans certaines circonstances (décès de la mère, hospitalisation de l’enfant) d’augmenter la durée du congé ou de reporter la prise de celui-ci.
Pendant le congé paternité, le salarié peut recevoir un revenu de remplacement sous forme d’indemnités journalières, versé par la Sécurité sociale. Ces indemnités sont versées tous les 14 jours. Le montant des indemnités est calculé sur le montant des trois derniers salaires perçus.

Qu’est-ce que la réforme modifie et quand rentre-t-elle en vigueur ?

Avec la réforme, la durée du congé paternité double, en passant de 11 à 25 jours, auquel il est toujours possible d’accoler le congé de naissance. En cas de naissance multiple, la durée passe de 18 à 32 jours calendaires.
De plus, le père aura pour obligation de prendre 7 jours de congé consécutifs à la suite de la naissance de l’enfant. Ces 7 sept jours sont composés des 3 jours du congé de naissance suivis de 4 jours du congé paternité. Ce congé obligatoire démarre à partir de la naissance de l’enfant ou à partir du prochain jour ouvrable.
Les 21 jours restants peuvent être pris immédiatement après les 7 premiers jours du congé ou ultérieurement. Les jours restants deviennent fractionnables.
Ces nouvelles dispositions s’appliqueront pour les naissances à compter du 1er juillet 2021.

Un employeur peut-il refuser d’accorder un congé paternité ?

Si l’employeur a été prévenu un mois avant le début du congé paternité, il ne peut pas refuser ni demander le report du congé même s’il existe des difficultés d’organisation ou une forte charge de travail au sein de l’entreprise. Malgré cela, si l’employeur refuse, le salarié peut saisir les Prud’hommes pour contester le refus.

Que se passe-t-il après le congé paternité ?

À la suite du congé, le père retrouve son emploi ou un emploi similaire (un emploi avec une rémunération équivalente) si l’ancien emploi n’est plus disponible.

L’impact de cette réforme sur l’égalité hommes-femmes.

Cette réforme va dans le sens de l’égalité hommes-femmes, au niveau professionnel et au niveau personnel. En effet, au niveau professionnel, cette réforme stimule l’égalité hommes-femmes, la prise d’un congé maternité étant souvent vu comme étant un facteur de ralentissement de carrière chez les femmes.
Au niveau personnel, la prise de ce congé devrait augmenter l’implication des pères dans l’éducation des enfants et dans le partage des tâches familiales.

Références juridiques (Code du travail)
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Durée au congé paternité avant la réforme : Article L1225-35 du Code du Travail.
Reprise du travail à l’issue du congé paternité : Article 1225-36 du Code du Travail.
Droit à l’indemnisation du congé paternité : Article L331-8 du Code de Sécurité sociale.
Interdiction pour l’employeur de refuser la prise d’un congé paternité : Cour de Cassation, Chambre sociale, 31 mai 2012, n°11-10282.