Le congé maternité

Le congé maternité

Le congé maternité est un congé obligatoire pris par la salariée enceinte pendant la grossesse et après la naissance de l’enfant.

Ce congé est un droit pour toute salariée, quel que soit son type de contrat ou son ancienneté.

Quelle est la durée du congé maternité ?

La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants attendus et le nombre d’enfants déjà à charge.
Le congé est séparé en deux parties : une partie pré natal et une partie post natal.

En cas de naissance unique :

En cas de naissances multiples (jumeaux, triplés…) :

La mère peut également renoncer à une partie de ces congés : cependant, il ne peut durer moins de 8 semaines, dont 6 doivent être pris après la naissance de l’enfant.

En cas de maladies dues à la grossesse, il est possible d’allonger le congé maternité du congé dit pathologique, d’une durée de 6 semaines, dont 4 semaines après l’accouchement. La salariée peut aussi réduire la durée du congé pré natal de 3 semaines : en conséquent, le congé post natal sera allongé de cette durée.

Pour déterminer la date de départ en congé, la salariée se sert de la date présumée de l’accouchement. En cas d’accouchement tardif, la salariée garde le droit d’user de la durée intégrale de son congé post natal.

Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Quelle est la protection de la salariée enceinte ?

Une fois que la salariée a prévenu l’employeur de son état de grossesse, elle est protégée contre le licenciement.

Cette interdiction de licenciement est totale pendant le congé maternité lui-même.

Cependant, avant le début du congé et pendant les 10 semaines suivant le congé, la salariée peut être licenciée si elle commet une faute grave ou s’il est impossible pour l’employeur de maintenir le contrat pour des raisons étrangères à la grossesse.

La salariée doit continuer à respecter l’obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur, en n’exerçant aucune autre activité professionnelle pendant la durée de son congé.

Quelle indemnisation pendant le congé maternité ?

Pendant le congé maternité, la salariée a le droit à des indemnités journalières pour remplacer le salaire qu’elle aurait dû percevoir pendant cette période.

La salariée doit simplement prévenir la CPAM de sa grossesse.

Son employeur est quant à lui chargé d’envoyer une attestation de salaire, qui servira de base pour déterminer le montant des indemnités journalières perçues.

Ces indemnités sont versées par la CPAM tous les 14 jours, sans délai de carence.

Pour pouvoir être indemnisé, il faut remplir certaines conditions, vis-à-vis de la durée de travail effectuée au cours des trois ou des douze derniers mois ou bien avoir perçu un certain nombre de fois le SMIC horaire au cours d’une période définie.

Que se passe-t-il à la fin du congé maternité ?

A la fin du congé maternité, l’employeur a pour obligation de réintégrer la salariée. Elle doit retrouver son emploi précédent ou un emploi jugé équivalent (un emploi avec une rémunération équivalente) si son emploi précédent n’est plus disponible.

Dans les 8 jours suivant la reprise du travail, la salariée doit passer une visite de reprise auprès du médecin du travail, pour vérifier si son poste est adapté à son état de santé.

Références juridiques (Code du travail)

Durée du congé maternité : art. L.1225-17, L.1225-18 et L.1225-19
Interdiction d’employer la salariée pendant une période de 8 semaines : art. L.1225-29
Possibilité d’allongement du congé en cas de grossesse pathologique : art. L.1225-21
Obligation d’avertir l’employeur avant le départ en congé : art. L.1225-24
Interdiction de licencier la salariée pendant le congé : art. L1225-4
Indemnisation de la salariée pendant le congé maternité : art. L.331-3 du Code de la sécurité sociale.
Réintégration de la salariée à la fin du congé maternité : art. L.1225-25

Le congé paternité

Le congé paternité

Le père, à la suite de la naissance de son enfant, a la possibilité de prendre un certain nombre de jours de congés.
Le congé de naissance est un congé de 3 jours qui intervient à la suite de la naissance de l’enfant. Il ne commence pas forcément le jour même de la naissance, mais il doit commencer à une date proche. Pour pouvoir en bénéficier, il faut fournir l’acte de naissance à l’employeur, qui ne peut pas refuser. En cas de refus de l’employeur, le salarié peut saisir les Prud’hommes.
Le père peut aussi prendre un congé paternité, d’une durée allant de 11 à 18 jours en cas de naissances multiples. Il peut être pris à la suite du congé pour naissance ou ultérieurement. Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.
Ce congé s’adresse à toute personne salariée, peu importe le type de contrat (CDI, CDD, contrat saisonnier, intérim…), et sans condition d’ancienneté.
Le salarié doit informer l’employeur de son intention de prendre un congé paternité un mois avant le début de celui-ci, et préciser la date de fin. Le congé doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant. Il est possible, dans certaines circonstances (décès de la mère, hospitalisation de l’enfant) d’augmenter la durée du congé ou de reporter la prise de celui-ci.
Pendant le congé paternité, le salarié peut recevoir un revenu de remplacement sous forme d’indemnités journalières, versé par la Sécurité sociale. Ces indemnités sont versées tous les 14 jours. Le montant des indemnités est calculé sur le montant des trois derniers salaires perçus.

Qu’est-ce que la réforme modifie et quand rentre-t-elle en vigueur ?

Avec la réforme, la durée du congé paternité double, en passant de 11 à 25 jours, auquel il est toujours possible d’accoler le congé de naissance. En cas de naissance multiple, la durée passe de 18 à 32 jours calendaires.
De plus, le père aura pour obligation de prendre 7 jours de congé consécutifs à la suite de la naissance de l’enfant. Ces 7 sept jours sont composés des 3 jours du congé de naissance suivis de 4 jours du congé paternité. Ce congé obligatoire démarre à partir de la naissance de l’enfant ou à partir du prochain jour ouvrable.
Les 21 jours restants peuvent être pris immédiatement après les 7 premiers jours du congé ou ultérieurement. Les jours restants deviennent fractionnables.
Ces nouvelles dispositions s’appliqueront pour les naissances à compter du 1er juillet 2021.

Un employeur peut-il refuser d’accorder un congé paternité ?

Si l’employeur a été prévenu un mois avant le début du congé paternité, il ne peut pas refuser ni demander le report du congé même s’il existe des difficultés d’organisation ou une forte charge de travail au sein de l’entreprise. Malgré cela, si l’employeur refuse, le salarié peut saisir les Prud’hommes pour contester le refus.

Que se passe-t-il après le congé paternité ?

À la suite du congé, le père retrouve son emploi ou un emploi similaire (un emploi avec une rémunération équivalente) si l’ancien emploi n’est plus disponible.

L’impact de cette réforme sur l’égalité hommes-femmes.

Cette réforme va dans le sens de l’égalité hommes-femmes, au niveau professionnel et au niveau personnel. En effet, au niveau professionnel, cette réforme stimule l’égalité hommes-femmes, la prise d’un congé maternité étant souvent vu comme étant un facteur de ralentissement de carrière chez les femmes.
Au niveau personnel, la prise de ce congé devrait augmenter l’implication des pères dans l’éducation des enfants et dans le partage des tâches familiales.

Références juridiques (Code du travail)

Durée au congé paternité avant la réforme : Article L1225-35 du Code du Travail.
Reprise du travail à l’issue du congé paternité : Article 1225-36 du Code du Travail.
Droit à l’indemnisation du congé paternité : Article L331-8 du Code de Sécurité sociale.
Interdiction pour l’employeur de refuser la prise d’un congé paternité : Cour de Cassation, Chambre sociale, 31 mai 2012, n°11-10282.

Le conseil de Prud’hommes

Le conseil de Prud’hommes

Le Conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour les litiges individuels entre employeurs et salariés relatifs au contrat de travail.

Il est composé de salariés et d’employeurs issus du secteur privé. Ce sont donc des juges non-professionnels. Ils sont nommés pour 4 ans par les ministères de la justice et du travail, sur proposition des organisations syndicales et patronales.

Le Conseil de prud’hommes est divisé en 5 sections autonomes correspondant aux différents secteurs d’activité :
– l’agriculture,
– l’industrie,
– le commerce,
– l’encadrement (cadres et salariés assimilés quel que soit leur secteur d’activité),
– les activités diverses (activités libérales, artistiques, enseignement, employés de maison, concierges, etc.).

Pour quels type de litige puis-je saisir le Conseil de prud’hommes ?

Le Conseil de prud’hommes est compétent pour régler tous les litiges qui peuvent naître à l’occasion de l’execution et de la rupture du contrat de travail.

Employeurs et salariés peuvent donc saisir le Conseil de prud’hommes en cas de manquement de l’autre partie à ses obligations contractuelles.

Un salarié est ainsi légitime à saisir le Conseil en cas de non-paiement de son salaire ou de ses heures supplémentaires, en cas de manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité (harcèlement moral, conditions de travail dangereuses, etc.), en cas de rupture de son contrat de travail si celle-ci est irrégulière, etc.

Un employeur peut également saisir le Conseil de prud’hommes, en cas de non-respect d’une clause de non-concurrence ou de non-respect du délai de préavis par exemple.

Je souhaite saisir le Conseil de prud’hommes : comment faire ?

Vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes seul ou à l’aide d’un avocat, en déposant une requête auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Cette requête doit comporter les éléments suivants :
– Coordonnées du demandeur (nom, prénom, adresse…)
– Coordonnées du défendeur (contre qui la demande est réalisée)
– Objet de la demande
– Exposé sommaire des motifs de la demande, qui mentionne l’ensemble des prétentions (sommes réclamées) du demandeur
Elle peut prendre la forme d’un formulaire accessible en ligne (cerfa n° 15586*07).

Avant d’entamer toute procédure, il conviendra de vérifier que les délais de prescription ne sont pas dépassés.

Je suis convoqué devant le Conseil de prud’hommes : que faire ?

Que vous soyez demandeur ou défendeur, vous pouvez vous défendre seul devant le Conseil de prud’hommes.

Vous avez néanmoins la faculté de vous faire assister ou représenter.

En ce sens trois options s’ouvrent à vous :
– soit vous comparaissez en personne avec assistance,
– soit vous êtes représenté,
– soit vous vous défendez vous-même.

Les personnes habilitées à assister ou à représenter les parties sont :
– les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité,
– les défenseurs syndicaux,
– le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin,
– les avocats.

Comment se déroule la procèdure devant le Conseil de prud’hommes ?

Selon le motif à l’origine du litige, les parties, dans un délai d’un mois à compter de la sasine du Conseil de prud’hommes, vont être convoquées :

  • soit devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) pour une séance de conciliation afin d’essayer de mettre fin au litige sans passer par un jugement. En cas d’accord, un procès-verbal de conciliation sera dressé tandis qu’en cas d’échec de la conciliation, les parties seront renvoyées devant le bureau de jugement,
  • soit devant le bureau de jugement, sans passer par le bureau de conciliation et d’orientation,
  • soit devant le bureau de référé, en cas d’urgence.

Références juridiques (Code du travail)

Compétence du Conseil de prud’hommes : articles L.1411-1 à L.1411-6
Saisine du Conseil de prud’hommes : articles R.1452-1 à R.1452-6
Conciliation : articles L.1454-1 et suivants
Jugement : articles R.1454-19 à R.1454-28

Le divorce par consentement mutuel par acte d’avocats

Le divorce par consentement mutuel par acte d’avocats

Qu’est-ce que le divorce par consentement mutuel par acte d’avocats ?

C’est un divorce sans juge. L’article 229-1 du Code civil prévoit que les époux qui sont d’accord peuvent divorcer par convention établie et rédigée par leurs avocats respectifs. Cette convention sera ensuite déposée chez un notaire qui sera chargé de la conserver.

Il s’agit donc d’un divorce par consentement mutuel conventionnel et non judiciaire.

Quelles sont les conditions de mise en œuvre de la procédure ?

Les époux doivent être d’accord sur le principe et sur les effets du divorce. A savoir, sur le partage de leurs biens, sur la résidence des enfants et les modalités du droit de visite, sur une éventuelle pension alimentaire, etc.

Chacun des époux est obligatoirement assisté par son propre avocat.

Cette procédure ne peut pas être mise en œuvre dans les cas suivants :
– L’un des enfants du couple, mineur, demande à être entendu par un juge,
– L’un des époux est placé sous un régime de protection (tutelle, curatelle ou sauvegarde de justice),
– L’un des époux est de nationalité étrangère.

Dans ces situations, la saisine d’un juge s’impose.

Quelles sont les étapes de cette procédure ?

1. La rédaction d’une convention

Les avocats sont chargés de rédiger un projet de convention de divorce.
Chaque avocat doit ensuite adresser à son client ce projet de convention par lettre recommandée avec accusé de réception.
À compter de la réception, un délai de réflexion de 15 jours est imposé aux époux.
À l’issue de ce délai, les époux et leurs avocats respectifs se réunissent pour signer ensemble la convention de divorce et ses annexes.

2. Le dépôt de la convention au rang des minutes d’un notaire

Dans les sept jours suivant la signature de l’acte, un exemplaire original de la convention de divorce et ses annexes sont transmis à un notaire.
Le notaire contrôle le respect des exigences formelles prévues par la loi (mentions obligatoires, délais, forme, etc.).
Une fois ce contrôle opéré, le notaire dépose la convention au rang de ses minutes dans un délai de 15 jours à compter de sa réception.

3. La transcription du divorce sur les registres de l’Etat civil

Après le dépôt au rang des minutes du notaire, le divorce devient définitif.
Le notaire délivre ensuite à chaque époux une attestation de dépôt pour qu’ils puissent procéder à la transcription de leur divorce sur les registres de l’Etat civil.
Les anciens époux ou leurs avocats doivent pour cela s’adresser à la marie du lieu de célébration du mariage pour qu’elle modifie leur acte de mariage.
La mairie sera également chargée de faire modifier les actes de naissance respectifs des anciens époux.

Quelles sont les avantages de cette procédure ?

Cette procédure présente l’avantage d’être plus rapide et moins couteuse qu’une procédure judiciaire.
Elle permet également aux époux de définir d’un commun accord les modalités de leur séparation et d’ainsi assurer un climat plus serein à leur divorce.

Références juridiques (Code du travail)

Articles 229-1 à 229-4 du Code civil
Articles 1144 à 1148-2 du Code de procédure civile

Le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude

L’inaptitude est constatée par le médecin du travail dès lors qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé par le salarié n’est possible et que son état de santé justifie un changement de poste.

L’inaptitude s’apprécie par rapport au poste occupé par le salarié.

On parle donc « d’inaptitude au poste de travail ».

Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail.

Il rédige un avis d’inaptitude qui doit comprendre des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié, qu’il transmet ensuite tant au salarié concerné qu’à son employeur.

J’ai été déclaré inapte à mon poste, vais-je être licencié ?

Une fois l’avis d’inaptitude rendu, l’employeur est tenu de faire des recherches afin de reclasser son salarié, c’est-à-dire de lui trouver un autre poste de travail, qui serait compatible avec les restrictions et les préconisations établies par le médecin du travail.

L’employeur peut toutefois être dispensé de cette recherche de reclassement par le médecin du travail qui l’indique alors sur l’avis d’inaptitude.

En cas de dispense ou d’impossibilité de reclassement, le salarié pourra être licencié.

Que se passe-t-il lors de la période de reclassement ?

Lors de la période de reclassement, le salarié n’est plus tenu de se présenter sur son lieu de travail et l’employeur n’a pas à lui verser de rémunération pendant un délai d’un mois.

Pour que la procédure de reclassement soit régulière, l’employeur doit :
– Recueillir les précisions du médecin du travail,
– Rechercher des postes de travail pour son salarié,
– Demander au médecin du travail son avis sur les postes trouvés,
– Consulter le CSE sur la procédure de reclassement,
– Informer le salarié des suites de la procédure.

L’employeur devra prouver qu’il a mené des recherches sérieuses et loyales. A défaut, le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes et demander l’indemnisation de son préjudice.

A l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’avis d’inaptitude, si l’employeur n’a pas encore reclassé ou licencié le salarié déclaré inapte à son poste, il est tenu de reprendre le versement de son salaire.

Mon employeur me propose un autre poste : puis-je refuser ?

Le salarié est libre de refuser un poste proposé par son employeur.

Ce dernier pourra alors soit continuer ses recherches de reclassement soit procéder au licenciement du salarié pour inaptitude à son poste de travail.

Comment se déroule la procédure de licenciement pour inaptitude ?

L’employeur peut procéder au licenciement du salarié déclaré inapte à son poste si :
– Il a suivi la procédure de reclassement, mais n’a pas trouvé de compatible à l’état de santé du salarié,
– Il a suivi la procédure de reclassement, mais le salarié a refusé le(s) poste(s) proposé(s),
– Il a été dispensé par le médecin du travail de procéder au reclassement du salarié.

L’employeur doit alors avertir son salarié de l’impossibilité de son reclassement et le convoquer à un entretien préalable à licenciement.

Il devra ensuite notifier au salarié son licenciement et lui verser une indemnité de licenciement.

Quelles sont les indemnités dues en cas de licenciement pour inaptitude ?

Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

Si l’aptitude est d’origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement d’un montant au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement

Si l’inaptitude est d’origine non professionnelle le salarié aura droit à l’indemnité légale de licenciement.

Dans les deux cas, la convention collective applicable peut prévoir une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que celle prévue par les textes.

Références juridiques (Code du travail)

Sur la déclaration de l’inaptitude : art. L.4624-42
Sur l’obligation de reclassement : art. L.1226-2 et L.1226-10
Sur la reprise du paiement du salaire après un délai d’un mois : art. L.1226-4 et L.1226-11
Sur l’information du salarié : art. L.1226-2-1 et L.1226-12
Sur l’indemnité spéciale de licenciement : art. L.1226-14