Le divorce par consentement mutuel

Le divorce par consentement mutuel

Quelles sont les conditions d’ouverture d’une procédure de divorce par consentement mutuel ?

Pour divorcer par consentement mutuel, plusieurs conditions doivent être réunies :

  • Il est primordial que les deux parties soient en accord sur la forme du divorce mais aussi sur ses conséquences futures ;
  • Chaque partie devra être accompagnée d’un avocat pour veiller à la protection de ses intérêts. Il n’est donc plus possible pour les époux de partager le même conseil ;
  • Aucun des époux ne doit faire l’objet d’une mesure de protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde judiciaire) ;
  • Aucun enfant mineur issus des époux, informé de son droit à être auditionné par le juge ne demande à être entendu. *

*Dans l’hypothèse où l’enfant mineur informé de son droit à être entendu par le juge, demande à être auditionné la convention de divorce sera soumise à l’homologation du juge aux affaires familiales. Le divorce par consentement mutuel ne sera plus conventionnel, mais judiciaire.

Attention cependant : si un des époux est de nationalité étrangère, le divorce par consentement mutuel français, qui se déroule hors des tribunaux, n’est pas toujours reconnu. Il faut vérifier ce point en amont avec un avocat.

Quels sont les avantages du divorce par consentement mutuel ?

Le divorce par consentement mutuel présente de nombreux avantages :

  • La procédure est plus rapide :
    Contrairement aux divorces judiciaires, en principe le divorce par consentement mutuel ne nécessite pas de passer devant le juge aux affaires familiales ce qui représente un gain de temps considérable. Les époux verront leur divorce prononcé beaucoup plus rapidement.
  • Souvent moins couteuse :
    Cette procédure engage généralement un coût moins élevé que les procédures de divorce par voie judiciaire. Le coût du divorce par consentement mutuel variera en fonction des honoraires pratiqués par les avocats choisis par les parties.
    Le dépôt de la convention chez le notaire s’élève généralement à une cinquantaine d’euros TTC. Il est a noté que les parties peuvent bénéficier de l’aide juridictionnelle en fonction de leur ressources.
  • Plus libre :
    Les époux ont une liberté de choix quant aux modalités et aux conséquences de leur divorce. En accord, les époux vont organiser les aménagements de leur vie après divorce comme l’attribution du logement, l’organisation de la vie des enfants, ou encore la pension alimentaire.
  • Beaucoup moins intrusive pour les époux :
    Le divorce par consentement mutuel ne nécessite pas de la part des époux des justifications sur les raisons de leur divorce. Cette procédure est donc beaucoup moins intrusive dans la vie privée des parties.

Ce divorce présente donc de nombreux avantages et encourage les bonnes relations futures, et permet d’atténuer la dureté de la séparation.

Comment se déroule concrètement la procédure de divorce par consentement mutuel ?

Cette procédure de divorce se déroule en plusieurs étapes :

1. La rédaction par les avocats de la convention de divorce
Les avocats vont rédiger une convention de divorce qui devra obligatoirement mentionner l’accord des parties sur la rupture du mariage.
La convention de divorce mentionne les accords trouvés par les époux sur les effets du divorce tels que les modalités de vie des enfants, la pension alimentaire, la prestation compensatoire, …
Le projet de convention est ensuite envoyé aux parties.

2. La signature de la convention de divorce
Un délai de réflexion de 15 jours démarre à compter de la réception du projet de convention
A l’issu de ce délai de réflexion, la convention doit être signée dans le cadre d’un rendez-vous commun par les deux époux ainsi que par leurs avocats respectifs.

3. La transmission de la convention au notaire
Dans un délai de 7 jours suivant la signature de la convention, un des avocats transmet la convention au notaire. Ce dernier vérifiera la présence des mentions obligatoires et le respect du délai de réflexion de 15 jours, si la convention ne contrevient à aucune règle elle est directement enregistrée.
Ce dépôt donne à la convention date certaine et force exécutoire, elle sera donc directement applicable.

4. Mise à jour de l’état civil des parties
La mention du divorce sera notée en marge de l’acte de mariage et de l’acte de naissance de chaque partie. Les avocats adressent une demande à la marie du lieu du mariage accompagnée d’une attestation de dépôt délivrée par le notaire.

L’accident du travail

L’accident du travail

L’accident du travail est défini par la Cour de cassation comme « un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle ».

Pour qu’un accident du travail soit reconnu comme tel, plusieurs critères doivent être remplis :

– L’accident doit avoir eu lieu à une date certaine : qu’il s’agisse d’un événement accidentel soudain (ex : une chute, une explosion) ou d’une série d’événements (ex : port de charges trop lourdes), l’essentiel est que le ou les événements survenus puissent être datés avec certitude.

– L’accident doit avoir occasionné une lésion : elle peut être physique (ex : fracture, hémorragie) ou psychologique (ex : stress, anxiété).

– L’accident doit présenter un lien avec le travail : l’accident doit par principe se produire pendant le temps et sur le lieu de travail, c’est-à-dire lorsque le salarié est soumis à l’autorité de son employeur. Certains accidents du travail peuvent néanmoins se produire hors du lieu et du temps de travail, si le lien avec le travail est démontré (ex : en cas de suicide du salarié à son domicile en raison de la pression exercée par son manager).

J’ai été victime d’un accident du travail : quelles sont les démarches à accomplir ?
Le salarié, victime d’un accident du travail doit dans les 24 heures suivant son accident (sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime) prévenir ou faire prévenir son employeur en précisant la date, les circonstances de l’accident et l’identité des témoins éventuels.

Cela ne veut pas dire qu’aucune demande de reconnaissance d’accident du travail n’est possible à la suite des 24h : la loi prévoit que le salarié peut déclarer lui-même l’accident du travail dans un délai de deux ans à compter de l’accident.

Le salarié peut prévenir son employeur soit verbalement après la survenance de l’accident, soit par lettre recommandée.

Le salarié doit également consulter un médecin afin que ses lésions soient médicalement constatées.

Le médecin dressera alors un certificat médical initial (CMI) en trois exemplaires.

Si le médecin prescrit un arrêt de travail au salarié victime, il dressera un certificat d’arrêt de travail, en trois exemplaires également.

Mon employeur doit-il lui aussi accomplir des démarches ?
Oui, l’employeur doit déclarer l’accident auprès de la CPAM.

Il doit procéder à cette déclaration dans les 48 heures après avoir été prévenu de la survenance de l’accident.

S’il considère que l’accident n’est pas lié au travail du salarié, il doit en avertir la CPAM.

Il dispose alors d’un délai de 10 jours suivant sa déclaration pour formuler des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident.

L’employeur doit également remettre à son salarié une feuille d’accident de travail, qui lui permet de bénéficier d’une prise en charge à 100% des frais médicaux en lien avec l’accident de travail.

Comment puis-je savoir si mon employeur a bien déclaré mon accident de travail auprès de la CPAM ?
Dès que la CPAM est informée par l’employeur de la survenance d’un accident du travail, elle envoie un courrier au salarié victime pour accuser réception de la déclaration d’accident.

Si le salarié victime ne reçoit pas ce courrier, il peut déclarer lui-même son accident du travail à la CPAM. Il dispose d’un délai de 2 ans pour effectuer cette démarche.

Dans quel délai vais-je être certain que le caractère professionnel de mon accident est bien reconnu ?
La CPAM dispose de 30 jours décider de reconnaître ou de rejeter le caractère professionnel de l’accident.

Si la CPAM n’a pas pris de décision à l’expiration de ce délai, l’accident est automatiquement reconnu comme ayant un caractère professionnel.

Toutefois, si l’employeur a émis des réserves en déclarant l’accident à la CPAM ou bien si la CPAM le décide, elle peut diligenter une enquête afin de s’assurer du caractère professionnel de l’accident.

Cette enquête ne peut durer plus de 70 jours. A l’issue de ce délai, si la CPAM n’a pas pris de décision, l’accident est automatiquement reconnu comme ayant un caractère professionnel.

Si la CPAM ne reconnait pas le caractère professionnel de l’accident, il est possible de contester sa décision devant la Commission de Recours Amiable, puis devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire.

Références juridiques (Code du travail)

Définition de l’accident du travail : article L.411-1 et Cass. soc., 2 avr. 2003, no 00-21.768
Démarches à accomplir : article R.441-4 à R.441-18 du Code de la sécurité sociale
Accident survenu hors du lieu de travail : Cass. 2e civ., 22 févr. 2007, no 05-13.771

Temps de travail des cadres : la convention de forfait en jours

Temps de travail des cadres : la convention de forfait en jours

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours voit son temps de travail décompté non pas en nombre d’heures par mois, mais en nombre de jours par an.

Cette organisation du temps de travail spécifique nécessite un formalisme particulier, et ne s’adresse qu’aux salariés les plus indépendants.

Quels salariés sont concernés par le forfait jours ?

Le salarié qui peut bénéficier d’une convention de forfait en jours dispose donc d’une grande autonomie : l’organisation de son temps de travail ne peut être déterminée par la hiérarchie.

Celle-ci d’adresse :
• Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ;
• Aux salariés dont la durée du travail ne peut être déterminée à l’avance et qui disposent d’une autonomie.

Certaines conventions collectives sont plus précises, et réservent la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours à des salariés remplissant des conditions de rémunération et de classification particulières.

A titre d’exemple, la convention collective SYNTEC impose que les salariés en forfait jours relèvent au moins de la position 3 de la grille de classification des cadres ou bénéficient d’une rémunération supérieur à 120 % de la rémunération minimum.

Je bénéficie d’une convention de forfait en jours, combien de jours dois-je travailler par an ?

La convention de forfait jours détermine le nombre de jours travaillés dans l’année dans la limite de 218 jours. Le nombre de jours travaillés est calculé sur l’année civile.

Ainsi, le salarié n’est pas soumis aux dispositions sur la durée légale du travail, ni sur la durée maximale du travail, ni sur les heures supplémentaires. Il demeure soumis aux dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés.

Le salarié peut choisir de renoncer à des jours de repos sous réserve de ne pas travailler plus d’un certain nombre de jours, définit dans la convention, ou à défaut, plus de 235 jours dans une année. Il perçoit en échange d’une majoration de la rémunération des jours de travail supplémentaires d’au moins 10 %. La convention collective peut mettre en place une majoration plus élevée.

Je suis bénéficie d’un forfait jours, comment suis-je rémunéré?

La rémunération est fixée dans la convention de forfait.

Quel est le rôle de mon employeur ?

L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect du temps de repos. Pour cela, il doit échanger avec le salarié et suivre la charge de travail confiée à celui-ci.

L’employeur doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge du travail et des heures travaillées ainsi que du repos journalier et hebdomadaire pour garantir la santé et la sécurité du salarié.

La convention de forfait jours détermine les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. La convention précise aussi les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur la rémunération et l’organisation du temps de travail.

A défaut de stipulations dans la convention, l’employeur doit réaliser une fois par an, un entretien avec le salarié afin de discuter de la charge de travail, l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, et de l’organisation de son travail.

Quelles conséquences si ma convention de forfait jours ne remplit pas les conditions légales ?

Si la convention de forfait jours ne remplit pas les conditions légales, elle est donc privée d’effet.

Dès lors, les heures travaillées par le salarié selon décomptées et rémunérées selon les règles classiques du droit du travail. Ainsi, toutes les heures travaillées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, deviennent des heures supplémentaires. Le salarié peut donc demander le paiement de toutes les heures supplémentaires réalisées, et dans certains cas, une compensation en repos si le nombre d’heures supplémentaires est supérieur au contingent annuel légal ou conventionnel.

Si le salarié ne réclame pas le paiement des heures supplémentaires, il peut réclamer le paiement de dommages-intérêts en raison du préjudice résultant de la nullité de la convention de forfait. Le montant des dommages-intérêts sera apprécié par les juges du fond.

Références juridiques (Code du travail)

Nécessité de l’accord du salarié : L3121-55 du Code du travail.
Salariés concernés par le forfait jours : L2131-58 du Code du travail.
L’impossibilité de conclure une convention forfait jours si la hiérarchie détermine l’emploi du temps du salarié : Cass. Soc. 31 octobre 2007 n°06-43.876.
Annualité du forfait jours : L3121-54 du Code du travail.
Nombres de jours travaillés dans l’année : L3121-64 du Code du travail.
Renonciation à des jours de repos : L3121-59 et L3121-66 du Code du travail.
Rémunération : L3121-61 du Code du travail.
Obligation de suivi de l’employeur : L3121-60 du Code du travail, et Cass. Soc 17 janvier 2018 n°16-15.124 ; Cass. Soc 5 octobre 2017 n°1–23.106.

Les heures supplémentaires II

Les heures supplémentaires II

En tant que salarié, ai-je l’obligation de réaliser mes heures supplémentaires ?

En théorie, du fait du pouvoir de direction de l’employeur, le salarié est obligé de réaliser les heures supplémentaires demandées par l’employeur. Le fait d’imposer à un salarié de réaliser des heures supplémentaires ne constitue pas une modification du contrat de travail. En conséquent, le refus sans motif légitime de réaliser des heures supplémentaires qui auraient permis le bon fonctionnement de l’entreprise par le salarié constitue une faute grave et constitue donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant, il est possible de refuser de réaliser des heures supplémentaires dans certaines conditions, notamment quant l’employeur ne réponds pas à ses obligations. Le refus du salarié de réaliser des heures supplémentaires est fondé si le l’employeur n’avait pas rémunérée les heures supplémentaires déjà effectuées. De plus, le non paiement des heures supplémentaires mets la rupture du contrat à la charge de l’employeur. Enfin, le refus est également justifié si l’employeur ne respecte pas son obligation d’accorder de la contrepartie obligatoire en repos.

Que faire en cas de non-reconnaissance ou de non-paiement des heures supplémentaires que j’ai réalisé ?

Si l’employeur ne reconnaît pas l’existence ou refuse de payer les heures supplémentaires, il est possible pour le salarié d’informer l’employeur de son manquement, de saisir les représentants du personnel pour trouver une solution à l’amiable. Si la tentative de résolution à l’amiable n’aboutit pas, il est possible pour le salarié d’introduire une action en justice.

En cas de contentieux devant les prud’hommes, quels sont mes obligations et quelles sont les obligations de l’employeur ?

Chacune des parties au litige doit présenter ses prétentions.

En cas de litige, il appartient au salarié de présenter « des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ». De plus, tout salarié qui présent un décompte d’heures supplémentaires effectuées est bien fondé à en solliciter le règlement par son employeur sauf si il produit des éléments de nature à contredire les heures supplémentaires alléguées. Le décompte peut avoir été produit lors de la relation contractuelle ou à posteriori.

L’employeur, de son coté, doit tenir à établir un décompte des heures de travail réalisés par chaque salarié de l’entreprise. Dans le cadre d’un litige, il doit pouvoir rapporter la preuve des heures réalisés par le salarié.

La charge de la preuve est donc partagée entre le salarié et l’employeur.

Références juridiques (Code du travail)

La réalisation d’heures supplémentaires n’entraîne pas le modification du contrat de travail : Cass. Soc. 9 mars 1999, n°96-43.718.
Refus injustifié de réaliser des heures supplémentaires constitue une faute grave : Cass. Soc. 26 novembre 2003, n°01-43.140.
Refus injustifié de réaliser des heures supplémentaires constitue un motif réel et sérieux de licenciement : Cass. Soc. 2 février 1994, n°91-45.514.
Refus justifié du salarié de réaliser des heures supplémentaires si le salarié ne réponds pas à ces obligations : Cass. Soc. 7 décembre 1999, n°97-42.878 et Cass. Soc. 5 novembre 2003, n°1-42.798.
Refus de payer des heures supplémentaires rends l’employeur responsable d’une possible rupture de contrat : Cass. Soc. 13 décembre 1995.
Charge de la preuve des heures travaillées : L2171-4 du Code du travail.
Mission de l’employeur de tenir un décompte des heures travaillées pour les salariés : L3171-2 du Code du travail.
Exigence d’éléments précis dans la demande du salarié : Cass. Soc. 18 mars 2020, n°18-10.919 et Cass. Soc. 31 janvier 2018, n°16-12.185.

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires

La semaine de 35 heures n’est pas une norme impérative : il est possible d’y déroger par la réalisation d’heures supplémentaires.

Le recours aux heures supplémentaires est subordonné au respect des durées maximales de travail et au respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié

Les heures supplémentaires, c’est quoi ?

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire (ou durée équivalente). Les heures supplémentaires se calculent donc par semaine.

Seules les heures de travail effectif sont prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires ; c’est-à-dire les heures pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer à ses obligations personnelles.

Ainsi, le temps de pause d’un salarié pour sa pause déjeuner n’est pas compté comme du temps de travail effectif. Dès lors, si le salarié effectue 35 heures de travail effectif et qu’il prend une pause d’une heure pour déjeuner, celle-ci ne sera pas comptée comme une heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires concernent tous les salariés du secteur privé, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés travaillant sous convention en forfait jour.

Pour être rémunérées, les heures supplémentaires doivent avoir été réalisés à la demande de l’employeur. De plus, le salarié qui réalise des heures supplémentaires après le simple accord, même implicite de l’employeur a le droit au paiement des heures réalisées. Les heures supplémentaires imposées par l’employeur n’entraînent pas la modification du contrat de travail.

Les heures de travail se décomptent par semaine et peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Ce contingent annuel est défini par convention ou accord collectif – à défaut, le contingent annuel est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires sont à différencier des heures complémentaires, qui sont les heures de travail réalisées au-delà du nombre d’heures de travail prévu dans le contrat de travail à temps partiel.

Quelle rémunération pour les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires donnent lieu à une rémunération spéciale : elles sont rémunérées à taux majoré.

La rémunération des heures supplémentaires est définie dans la convention d’entreprise ou la convention de branche. Le taux de majoration de la rémunération des heures supplémentaires ne peut pas être inférieur à 10 %. A défaut d’accord, les heures supplémentaires sont rémunérées différemment en fonction du nombre d’heures supplémentaires réalisées :

La base de calcul de la majoration est la rémunération horaire normale des heures de travail.

Les heures supplémentaires figurent sur le bulletin de salaire et sont payés le même mois que la réalisation de ces heures supplémentaires.

Quelles autres compensations possibles pour les heures supplémentaires ?

Il est possible pour le salarié d’avoir le droit à du temps de repos pour la réalisation d’heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel si cela est prévu au sein de la convention collective.

Le dépassement du contingent annuel entraîne une contrepartie des heures travaillées en temps de repos. Le contingent annuel est défini dans par convention collective, et à défaut par le contingent annuel est définit par décret à 220 heures de travail supplémentaires réalisées. Les heures supplémentaires réalisées à partir de ce seuil ouvrent le droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

À défaut de convention plus favorable, le dépassement du contingent annuel entraîne le droit à une période de repos de 50 % des heures supplémentaires réalisées pour les entreprises de moins de 20 salariés et 100 % des heures supplémentaires réalisées pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Références juridiques (Code du travail)

Définition de l’heure supplémentaire : L3121-28 Code du travail.
Définition du travail effectif : L3121-1 du Code du travail.
Droit à la rémunération des heures supplémentaires après accord implicite de l’employeur : Cass. Soc. 19 juin 1974, n°73-40.670.
La réalisation d’heures supplémentaires n’entraîne pas la modification du contrat de travail : Cass. Soc. 9 mars 1999, n°96-43.718.
Notion de contingent annuel : L3121-30, L3121-33 et D3121-24 du Code du travail.
Rémunération des heures supplémentaires : L3121-33 et L3121-36 du Code du travail.
Contrepartie en repos des heures supplémentaires : L3121-30 et L3121-38 du Code du travail.