La période d’essai

La période d’essai

Genèse de la relation de travail, il s’agit d’une période pendant lequel l’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail sans avoir à respecter le formalisme du licenciement ou de la démission.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Combien de temps dure la période d’essai ? Mon employeur peut-il décider de la prolonger ?

La durée maximale de la période d’essai dépend de la classification du salarié. Elle est :
• De deux mois pour les ouvriers et les employés,
• De trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
• De quatre mois pour les cadres.

Le renouvellement de la période d’essai n’est possible qu’une seule fois, et encore sous conditions.
• Un accord de branche étendue doit le prévoir,
• Cette possibilité doit figurer dans le contrat de travail,

Puis je refuser le renouvellement de la période d’essai ?

En principe, le salarié doit donner son accord exprès au cours de la période initiale. Sachant que le renouvellement ne peut être décidé par avance.
Le renouvellement de la période d’essai est possible si le salarié donne clairement son accord. Aussi une simple signature sur un document présenté par l’employeur ne suffit pas. Il faut à minima la mention expresse « lu et approuvé ».

Attention, car en réalité le refus du renouvellement par le salarié peut donner lieu à une rupture de la période d’essai par l’employeur…

Comment peut-on rompre la période d’essai ?
Employeur et salarié peuvent rompre la période d’essai sans avoir à justifier leur décision, et sans devoir d’indemnités à l’autre partie. La rupture de la période d’essai doit être formelle. Il est important de pouvoir la dater, afin de pouvoir vérifier si les délais de prévenance ont été respectés. Il est conseillé donc d’envoyer une lettre recommandée, ou mieux de rédiger un courrier remis en main propre à l’employeur ou au salarié contre signature.

Quand l’employeur rompt la période d’essai, il n’a pas à mettre en œuvre de procédure de licenciement, ni même à expliquer le motif de la rupture.

Le salarié peut aussi décider de rompre la période d’essai. Attention cependant, cela s’apparente à une démission et n’ouvre pas droit aux indemnités Pôle Emploi.

Employeur et salarié doivent toutefois respecter un délai de prévenance.

Qu’est-ce que le délai de prévenance ?

Il s’agit de la période de « préavis » que doivent respecter les parties pour mettre fin au contrat pendant la période d’essai.

Lorsque la rupture du contrat pendant la période d’essai est à l’initiative de l’employeur, il doit respecter un délai de prévenance de :
• 24 heures en deçà de huit jours de présence ;
• 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
• deux semaines après un mois de présence ;
• un mois après trois mois de présence.

Lorsque le salarié est à l’origine de la rupture de la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures s’il a été présent dans l’entreprise moins de 8 jours et de 48 heures au-delà.

Que se passe-t-il si mon employeur ne respecte pas le délai de prévenance ?
Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, le salarié a droit à une indemnité compensatrice.
Elle est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il était resté jusqu’au terme du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
Mon employeur a décidé de rompre mon contrat pendant la période d’essai alors que j’effectuais correctement mon travail. A-t-il le droit ?
Comme précisé, l’employeur peut rompre de façon unilatérale le contrat de travail sans avoir à motiver sa décision. Cependant, il arrive qu’un employeur profite de cette procédure plus souple pour rompre le contrat de travail pour des raisons sans rapport avec les aptitudes du salarié (marché qui n’a finalement pas été décroché, …)

Il s’agit d’un abus qui peut ouvrir droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

J’ai été en arrêt maladie pendant la période d’essai, elle n’est pas prolongée ?
Et bien si ! En effet, toute période de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congés payés, RTT) prolonge d’autant la durée de la période d’essai.
Mon employeur a rompu mon contrat après le dernier jour de la période d’essai, en avait-il le droit ?
Passé le dernier jour de la période d’essai, le contrat de travail est désormais plein et entier et il n’est pas possible de rompre le contrat sans mettre en œuvre la procédure de licenciement.
La rupture qui survient en dehors de la période d’essai peut être jugée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Références juridiques (Code du travail)

Définition de la période d’essai : article L.1221-21
Durée maximale : article L.1221-19 (CDI) ; article L.1242-10 (CDD)
Renouvellement : article L.1221-23 (CDI)
Délai de prévenance (employeur et salarié) : articles L.1221-25 et L.1221-26

Les congés payés

Les congés payés

Les salariés du secteur privé ont le droit à des congés payés chaque année à la charge de leur employeur.

Chaque salarié, peu importe son type de contrat, son temps de travail ou son ancienneté a droit à des congés payés.

Comment est-ce que j’acquiers des congés payés ?

La période d’acquisition des congés payés est définie par convention collective de branche ou d’entreprise.

A défaut de stipulations, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée entre le 1er juin et le 30 mai de l’année suivante.

A combien de jours de congés payés ai-je droit ?

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié a le droit à 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur (soit quatre semaines ou 24 jours travaillés).

Les périodes telles que les congés payés et les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT), les congés paternité, maternité ou d’adoption, les suspensions du travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, et les contreparties de travail effectif sont considérés comme des périodes de temps de travail effectif et sont donc prises en compte pour la détermination des congés payés.

Il est possible que les conventions collectives prévoient une durée de congé plus favorable que le minimum légal.

Quand la durée de congés payés acquise n’est pas un nombre entier, il faut arrondir le nombre de jours de congés au supérieur.

Comment se décomptent les congés payés ?

Les congés payés se décomptent différemment selon si le décompte s’effectue en jours ouvrables ou en jours ouvrés.

Le jour ouvrable correspond à tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche, ou du jour de repos.

Le jour ouvré correspond aux jours effectivement travaillés par le salarié, soit généralement les jours du lundi au vendredi.

Si la société effectue le décompte des congés payés en jours ouvrables, alors le salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés.

A contrario, si la société effectue le décompte des congés payés en jours ouvrés, alors le salarié a droit à 25 jours ouvrés de congés payés.

Le Code du travail prévoit un décompte en jours ouvrables, néanmoins l’employeur reste libre d’effectuer un décompte en jours ouvrés.

Comment puis-je prendre des congés payés ?

Les congés sont obligatoirement pris, pour tout ou en partie, durant la période légale de prise de congés, entre le 1er mai et le 31 octobre.

L’employeur doit respecter la convention collective qui fixe la période de prise de congé, l’ordre de départ ainsi que le délai pour modifier des dates de congés déjà payés.

À défaut de stipulations conventionnelles, il appartient au CSE (comité social et économique) de définir les règles relatives à la prise des congés.

L’ordre de départ en congé doit être déterminé en prenant en compte les critères suivants : la situation familiale du bénéficiaire (possibilité de prise de congé du conjoint, enfants, adulte handicapé à charge…), l’ancienneté, et l’activité chez un ou plusieurs employeurs.

Dans quel cas dois-je fractionner mon congé ?

Fractionner son congé signifie le prendre en plusieurs fois.

Quand le congé pris ne dépasse pas douze jours ouvrables, celui-ci doit être continu.

En revanche, un congé d’une durée supérieure à vingt-quatre jours ouvrables doit être fractionné. Il est possible de déroger à cette limite dans des situations spécifiques propres au salarié (salarié qui justifie de contraintes géographiques particulières, présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie).

Si la durée du congé est comprise entre douze et vingt-quatre jours, le salarié choisit s’il souhaite ou non fractionner son congé.

Le salarié peut également bénéficier de jours de congé supplémentaires dits jours de fractionnement.

Le salarié dispose de deux jours supplémentaires quand il a pris au moins six jours de congés en dehors de la période légale de prise de congé (du 1er mai au 31 octobre). Si le salarié a pris entre trois et cinq jours en dehors de la période légale, alors il bénéficie d’un jour supplémentaire de congé.

Mon employeur peut-il me forcer à modifier la date de mes congés payés ?

L’employeur peut modifier les dates des congés payés déjà posés par le salarié : la convention collective détermine le délai que l’employeur doit respecter s’il souhaite modifier les dates de départ en congés.

À défaut de convention, l’employeur ne peut pas, sauf dans des situations exceptionnelles, modifier les dates d’un congé moins d’un mois avant la date de départ prévu.

Quelle rémunération perçois-je pendant mes congés payés ?

Les congés payés constituent une période de suspension du contrat de travail. Le salarié ne perçoit donc pas son salaire, mais une indemnité de congés payés.

L’indemnité est déterminée en comparant deux méthodes de calcul et en choisissant la plus favorable au salarié :

• La première méthode est celle dite de la règle du dixième de rémunération : l’indemnité est égale au 1/10 de la rémunération brute totale de la période de référence.
• La seconde méthode est celle dite du maintien de salaire : l’indemnité est égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait continué à travailler normalement.

Dans les deux cas, les éléments de rémunération pris en compte sont les suivants : le salaire de base, la majoration de salaire, les indemnités de congés payés des années précédentes, les revenus des périodes considérées comme étant des périodes de travail effectif (congé maternité, paternité, arrêt de travail pour accident du travail ou pour maladie professionnelle…).

Comment la résiliation de mon contrat de travail affecte-t-elle mes congés payés ?

Si le contrat d’un salarié est résilié avant qu’il ait pu poser tous ses jours de congés, alors le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Dans la situation inverse, où le salarié a pris plus de congés qu’il aurait pu prendre, alors il doit en rembourser le trop-perçu à l’employeur.

Que se passe-t-il en cas de litige relatif à la prise des congés payés ?

En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a rempli ses obligations pour permettre la prise des congés par le salarié. Dans le cas contraire, il est peut-être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié.

Si l’employeur a rempli ses obligations relatives à la prise des congés, alors les congés non pris par le salarié sont définitivement perdus. N’a pas le droit à une indemnité compensatrice, le salarié, qui, pour des raisons indépendantes de l’employeur, n’a pas pu prendre des congés.

Références juridiques

Code du travail
Droit aux congés payés : article L.3141-1
Durée des congés payés : article L.3141-3
Période d’acquisition des congés payés : articles L.3141-10 et L.3141-11
Fractionnement des congés payés : articles L.3141-17 et suivants
Modification de la date des congés à la demande de l’employeur : articles L.3141-15 et L.3141-16
Rémunération pendant les congés payés : articles L.3141-24 à L.3121-31
Résiliation du contrat de travail et congés payés : articles L.3141-28 et L.3141-29

Jurisprudence
Litige relatif à la prise des congés et charge de la preuve : Cass. Soc. 13 juin 2012 (n°11-10.929).
Réparation du préjudice du salarié : Cass. Soc. 3 novembre 1994, (n°93-42.331).
Impossibilité de réclamer une indemnisation si le salarié n’a pas pris de jours de congés : Cass. Soc. 17 décembre 1987 (n°85-43.845).

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un accord entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au contrat de travail qui les lie. Cette procédure se déroule en plusieurs étapes :

 

  • La tenue d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié,
  • La formalisation de l’accord par la rédaction de la convention de rupture qui fixe le montant de l’indemnité et la date de rupture.
  • L’employeur et le salarié disposent ensuite d’un droit de rétractation de 15 jours.
  • L’envoi de la convention à l’inspection du travail qui dispose d’un délai de 15 jours pour répondre. A défaut de réponse : la convention est homologuée et la rupture du contrat de travail peut avoir lieu dès le lendemain.
Qui est concerné par ce dispositif ?

Les salariés concernés sont uniquement les salariés en contrat à durée indéterminée.
Les salariés en contrat à durée déterminée sont exclus de ce dispositif. Une rupture d’un commun accord est malgré tout possible, sans passer par cette procédure particulière.
Concernant les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE, …), la procédure est applicable, mais le contrôle de l’inspection du travail est renforcé.

Mon employeur me propose une rupture conventionnelle : quels sont les avantages ?

Tout d’abord, il est important de rappeler que chaque salarié est libre d’accepter ou refuser une rupture conventionnelle. L’employeur ne peut pas reprocher au salarié son refus de signature.
La rupture conventionnelle permet de bénéficier d’une indemnité de rupture qui est au moins égale à l’indemnité de licenciement. Le salarié peut également bénéficier des allocations chômages.
Ce mode de rupture peut être intéressant, en ce qu’il permet de négocier une indemnité pouvant être plus élevée que celle prévue légalement.

Je souhaite proposer une rupture conventionnelle à mon employeur : comment faire ?

Comme le salarié, l’employeur n’est pas tenu d’accepter une demande de rupture conventionnelle.
Il est prudent pour le salarié de se renseigner, avant toute chose, sur la politique de l’entreprise en matière de rupture conventionnelle pour connaître la position de l’employeur.
Il est donc recommandé de privilégier une première approche orale dans le cadre d’une discussion informelle, afin de connaître ainsi l’intention de l’employeur.
Si celui-ci souhaite en discuter, la prochaine étape sera formalisée par une convocation à un entretien.
L’intervention d’un avocat peut vous aider à faire cette demande de la manière la plus efficace possible, et vous aider à négocier le montant de l’indemnité de rupture.

J’ai signé une rupture conventionnelle contre mon gré : puis-je encore contester ?

Le salarié dispose d’un délai de rétractation de 15 jours entre le jour de la signature de la convention et l’envoi de la convention à l’inspection du travail pour revenir sur sa décision librement.
Une fois ce délai écoulé, la rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil des prud’hommes. Il faudra alors prouver que le salarié n’a pas donné son accord de manière libre et éclairée, ce qui peut s’avérer complexe.

Références juridiques (Code du travail)

Définition de la rupture conventionnelle : article L.1237-1
Procédure à suivre : article L.1237-12
Fin du contrat (indemnité) : article L.1237-13
Homologation par la DIRECCTE : article L.1237-14
Cas d’interdiction d’utilisation du dispositif : article L.1237-16

Le conseil de Prud’hommes

Le conseil de Prud’hommes

Le Conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour les litiges individuels entre employeurs et salariés relatifs au contrat de travail.

Il est composé de salariés et d’employeurs issus du secteur privé. Ce sont donc des juges non-professionnels. Ils sont nommés pour 4 ans par les ministères de la justice et du travail, sur proposition des organisations syndicales et patronales.

Le Conseil de prud’hommes est divisé en 5 sections autonomes correspondant aux différents secteurs d’activité :
– l’agriculture,
– l’industrie,
– le commerce,
– l’encadrement (cadres et salariés assimilés quel que soit leur secteur d’activité),
– les activités diverses (activités libérales, artistiques, enseignement, employés de maison, concierges, etc.).

Pour quels type de litige puis-je saisir le Conseil de prud’hommes ?

Le Conseil de prud’hommes est compétent pour régler tous les litiges qui peuvent naître à l’occasion de l’execution et de la rupture du contrat de travail.

Employeurs et salariés peuvent donc saisir le Conseil de prud’hommes en cas de manquement de l’autre partie à ses obligations contractuelles.

Un salarié est ainsi légitime à saisir le Conseil en cas de non-paiement de son salaire ou de ses heures supplémentaires, en cas de manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité (harcèlement moral, conditions de travail dangereuses, etc.), en cas de rupture de son contrat de travail si celle-ci est irrégulière, etc.

Un employeur peut également saisir le Conseil de prud’hommes, en cas de non-respect d’une clause de non-concurrence ou de non-respect du délai de préavis par exemple.

Je souhaite saisir le Conseil de prud’hommes : comment faire ?

Vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes seul ou à l’aide d’un avocat, en déposant une requête auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Cette requête doit comporter les éléments suivants :
– Coordonnées du demandeur (nom, prénom, adresse…)
– Coordonnées du défendeur (contre qui la demande est réalisée)
– Objet de la demande
– Exposé sommaire des motifs de la demande, qui mentionne l’ensemble des prétentions (sommes réclamées) du demandeur
Elle peut prendre la forme d’un formulaire accessible en ligne (cerfa n° 15586*07).

Avant d’entamer toute procédure, il conviendra de vérifier que les délais de prescription ne sont pas dépassés.

Je suis convoqué devant le Conseil de prud’hommes : que faire ?

Que vous soyez demandeur ou défendeur, vous pouvez vous défendre seul devant le Conseil de prud’hommes.

Vous avez néanmoins la faculté de vous faire assister ou représenter.

En ce sens trois options s’ouvrent à vous :
– soit vous comparaissez en personne avec assistance,
– soit vous êtes représenté,
– soit vous vous défendez vous-même.

Les personnes habilitées à assister ou à représenter les parties sont :
– les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité,
– les défenseurs syndicaux,
– le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin,
– les avocats.

Comment se déroule la procèdure devant le Conseil de prud’hommes ?

Selon le motif à l’origine du litige, les parties, dans un délai d’un mois à compter de la sasine du Conseil de prud’hommes, vont être convoquées :

  • soit devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) pour une séance de conciliation afin d’essayer de mettre fin au litige sans passer par un jugement. En cas d’accord, un procès-verbal de conciliation sera dressé tandis qu’en cas d’échec de la conciliation, les parties seront renvoyées devant le bureau de jugement,
  • soit devant le bureau de jugement, sans passer par le bureau de conciliation et d’orientation,
  • soit devant le bureau de référé, en cas d’urgence.

Références juridiques (Code du travail)

Compétence du Conseil de prud’hommes : articles L.1411-1 à L.1411-6
Saisine du Conseil de prud’hommes : articles R.1452-1 à R.1452-6
Conciliation : articles L.1454-1 et suivants
Jugement : articles R.1454-19 à R.1454-28

Temps de travail des cadres : la convention de forfait en jours

Temps de travail des cadres : la convention de forfait en jours

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours voit son temps de travail décompté non pas en nombre d’heures par mois, mais en nombre de jours par an.

Cette organisation du temps de travail spécifique nécessite un formalisme particulier, et ne s’adresse qu’aux salariés les plus indépendants.

Quels salariés sont concernés par le forfait jours ?

Le salarié qui peut bénéficier d’une convention de forfait en jours dispose donc d’une grande autonomie : l’organisation de son temps de travail ne peut être déterminée par la hiérarchie.

Celle-ci d’adresse :
• Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ;
• Aux salariés dont la durée du travail ne peut être déterminée à l’avance et qui disposent d’une autonomie.

Certaines conventions collectives sont plus précises, et réservent la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours à des salariés remplissant des conditions de rémunération et de classification particulières.

A titre d’exemple, la convention collective SYNTEC impose que les salariés en forfait jours relèvent au moins de la position 3 de la grille de classification des cadres ou bénéficient d’une rémunération supérieur à 120 % de la rémunération minimum.

Je bénéficie d’une convention de forfait en jours, combien de jours dois-je travailler par an ?

La convention de forfait jours détermine le nombre de jours travaillés dans l’année dans la limite de 218 jours. Le nombre de jours travaillés est calculé sur l’année civile.

Ainsi, le salarié n’est pas soumis aux dispositions sur la durée légale du travail, ni sur la durée maximale du travail, ni sur les heures supplémentaires. Il demeure soumis aux dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés.

Le salarié peut choisir de renoncer à des jours de repos sous réserve de ne pas travailler plus d’un certain nombre de jours, définit dans la convention, ou à défaut, plus de 235 jours dans une année. Il perçoit en échange d’une majoration de la rémunération des jours de travail supplémentaires d’au moins 10 %. La convention collective peut mettre en place une majoration plus élevée.

Je suis bénéficie d’un forfait jours, comment suis-je rémunéré?

La rémunération est fixée dans la convention de forfait.

Quel est le rôle de mon employeur ?

L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect du temps de repos. Pour cela, il doit échanger avec le salarié et suivre la charge de travail confiée à celui-ci.

L’employeur doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge du travail et des heures travaillées ainsi que du repos journalier et hebdomadaire pour garantir la santé et la sécurité du salarié.

La convention de forfait jours détermine les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. La convention précise aussi les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur la rémunération et l’organisation du temps de travail.

A défaut de stipulations dans la convention, l’employeur doit réaliser une fois par an, un entretien avec le salarié afin de discuter de la charge de travail, l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, et de l’organisation de son travail.

Quelles conséquences si ma convention de forfait jours ne remplit pas les conditions légales ?

Si la convention de forfait jours ne remplit pas les conditions légales, elle est donc privée d’effet.

Dès lors, les heures travaillées par le salarié selon décomptées et rémunérées selon les règles classiques du droit du travail. Ainsi, toutes les heures travaillées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, deviennent des heures supplémentaires. Le salarié peut donc demander le paiement de toutes les heures supplémentaires réalisées, et dans certains cas, une compensation en repos si le nombre d’heures supplémentaires est supérieur au contingent annuel légal ou conventionnel.

Si le salarié ne réclame pas le paiement des heures supplémentaires, il peut réclamer le paiement de dommages-intérêts en raison du préjudice résultant de la nullité de la convention de forfait. Le montant des dommages-intérêts sera apprécié par les juges du fond.

Références juridiques (Code du travail)

Nécessité de l’accord du salarié : L3121-55 du Code du travail.
Salariés concernés par le forfait jours : L2131-58 du Code du travail.
L’impossibilité de conclure une convention forfait jours si la hiérarchie détermine l’emploi du temps du salarié : Cass. Soc. 31 octobre 2007 n°06-43.876.
Annualité du forfait jours : L3121-54 du Code du travail.
Nombres de jours travaillés dans l’année : L3121-64 du Code du travail.
Renonciation à des jours de repos : L3121-59 et L3121-66 du Code du travail.
Rémunération : L3121-61 du Code du travail.
Obligation de suivi de l’employeur : L3121-60 du Code du travail, et Cass. Soc 17 janvier 2018 n°16-15.124 ; Cass. Soc 5 octobre 2017 n°1–23.106.

Les heures supplémentaires II

Les heures supplémentaires II

En tant que salarié, ai-je l’obligation de réaliser mes heures supplémentaires ?

En théorie, du fait du pouvoir de direction de l’employeur, le salarié est obligé de réaliser les heures supplémentaires demandées par l’employeur. Le fait d’imposer à un salarié de réaliser des heures supplémentaires ne constitue pas une modification du contrat de travail. En conséquent, le refus sans motif légitime de réaliser des heures supplémentaires qui auraient permis le bon fonctionnement de l’entreprise par le salarié constitue une faute grave et constitue donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant, il est possible de refuser de réaliser des heures supplémentaires dans certaines conditions, notamment quant l’employeur ne réponds pas à ses obligations. Le refus du salarié de réaliser des heures supplémentaires est fondé si le l’employeur n’avait pas rémunérée les heures supplémentaires déjà effectuées. De plus, le non paiement des heures supplémentaires mets la rupture du contrat à la charge de l’employeur. Enfin, le refus est également justifié si l’employeur ne respecte pas son obligation d’accorder de la contrepartie obligatoire en repos.

Que faire en cas de non-reconnaissance ou de non-paiement des heures supplémentaires que j’ai réalisé ?

Si l’employeur ne reconnaît pas l’existence ou refuse de payer les heures supplémentaires, il est possible pour le salarié d’informer l’employeur de son manquement, de saisir les représentants du personnel pour trouver une solution à l’amiable. Si la tentative de résolution à l’amiable n’aboutit pas, il est possible pour le salarié d’introduire une action en justice.

En cas de contentieux devant les prud’hommes, quels sont mes obligations et quelles sont les obligations de l’employeur ?

Chacune des parties au litige doit présenter ses prétentions.

En cas de litige, il appartient au salarié de présenter « des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ». De plus, tout salarié qui présent un décompte d’heures supplémentaires effectuées est bien fondé à en solliciter le règlement par son employeur sauf si il produit des éléments de nature à contredire les heures supplémentaires alléguées. Le décompte peut avoir été produit lors de la relation contractuelle ou à posteriori.

L’employeur, de son coté, doit tenir à établir un décompte des heures de travail réalisés par chaque salarié de l’entreprise. Dans le cadre d’un litige, il doit pouvoir rapporter la preuve des heures réalisés par le salarié.

La charge de la preuve est donc partagée entre le salarié et l’employeur.

Références juridiques (Code du travail)

La réalisation d’heures supplémentaires n’entraîne pas le modification du contrat de travail : Cass. Soc. 9 mars 1999, n°96-43.718.
Refus injustifié de réaliser des heures supplémentaires constitue une faute grave : Cass. Soc. 26 novembre 2003, n°01-43.140.
Refus injustifié de réaliser des heures supplémentaires constitue un motif réel et sérieux de licenciement : Cass. Soc. 2 février 1994, n°91-45.514.
Refus justifié du salarié de réaliser des heures supplémentaires si le salarié ne réponds pas à ces obligations : Cass. Soc. 7 décembre 1999, n°97-42.878 et Cass. Soc. 5 novembre 2003, n°1-42.798.
Refus de payer des heures supplémentaires rends l’employeur responsable d’une possible rupture de contrat : Cass. Soc. 13 décembre 1995.
Charge de la preuve des heures travaillées : L2171-4 du Code du travail.
Mission de l’employeur de tenir un décompte des heures travaillées pour les salariés : L3171-2 du Code du travail.
Exigence d’éléments précis dans la demande du salarié : Cass. Soc. 18 mars 2020, n°18-10.919 et Cass. Soc. 31 janvier 2018, n°16-12.185.