Le Conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour les litiges individuels entre employeurs et salariés relatifs au contrat de travail.

Il est composé de salariés et d’employeurs issus du secteur privé. Ce sont donc des juges non-professionnels. Ils sont nommés pour 4 ans par les ministères de la justice et du travail, sur proposition des organisations syndicales et patronales.

Le Conseil de prud’hommes est divisé en 5 sections autonomes correspondant aux différents secteurs d’activité :
– l’agriculture,
– l’industrie,
– le commerce,
– l’encadrement (cadres et salariés assimilés quel que soit leur secteur d’activité),
– les activités diverses (activités libérales, artistiques, enseignement, employés de maison, concierges, etc.).

Pour quels type de litige puis-je saisir le Conseil de prud’hommes ?

Le Conseil de prud’hommes est compétent pour régler tous les litiges qui peuvent naître à l’occasion de l’execution et de la rupture du contrat de travail.

Employeurs et salariés peuvent donc saisir le Conseil de prud’hommes en cas de manquement de l’autre partie à ses obligations contractuelles.

Un salarié est ainsi légitime à saisir le Conseil en cas de non-paiement de son salaire ou de ses heures supplémentaires, en cas de manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité (harcèlement moral, conditions de travail dangereuses, etc.), en cas de rupture de son contrat de travail si celle-ci est irrégulière, etc.

Un employeur peut également saisir le Conseil de prud’hommes, en cas de non-respect d’une clause de non-concurrence ou de non-respect du délai de préavis par exemple.

Je souhaite saisir le Conseil de prud’hommes : comment faire ?

Vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes seul ou à l’aide d’un avocat, en déposant une requête auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Cette requête doit comporter les éléments suivants :
– Coordonnées du demandeur (nom, prénom, adresse…)
– Coordonnées du défendeur (contre qui la demande est réalisée)
– Objet de la demande
– Exposé sommaire des motifs de la demande, qui mentionne l’ensemble des prétentions (sommes réclamées) du demandeur
Elle peut prendre la forme d’un formulaire accessible en ligne (cerfa n° 15586*07).

Avant d’entamer toute procédure, il conviendra de vérifier que les délais de prescription ne sont pas dépassés.

Je suis convoqué devant le Conseil de prud’hommes : que faire ?

Que vous soyez demandeur ou défendeur, vous pouvez vous défendre seul devant le Conseil de prud’hommes.

Vous avez néanmoins la faculté de vous faire assister ou représenter.

En ce sens trois options s’ouvrent à vous :
– soit vous comparaissez en personne avec assistance,
– soit vous êtes représenté,
– soit vous vous défendez vous-même.

Les personnes habilitées à assister ou à représenter les parties sont :
– les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité,
– les défenseurs syndicaux,
– le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin,
– les avocats.

Comment se déroule la procèdure devant le Conseil de prud’hommes ?

Selon le motif à l’origine du litige, les parties, dans un délai d’un mois à compter de la sasine du Conseil de prud’hommes, vont être convoquées :

• soit devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) pour une séance de conciliation afin d’essayer de mettre fin au litige sans passer par un jugement. En cas d’accord, un procès-verbal de conciliation sera dressé tandis qu’en cas d’échec de la conciliation, les parties seront renvoyées devant le bureau de jugement,
• soit devant le bureau de jugement, sans passer par le bureau de conciliation et d’orientation,
• soit devant le bureau de référé, en cas d’urgence.

Références juridiques (Code du travail)
–
Compétence du Conseil de prud’hommes : articles L.1411-1 à L.1411-6
Saisine du Conseil de prud’hommes : articles R.1452-1 à R.1452-6
Conciliation : articles L.1454-1 et suivants
Jugement : articles R.1454-19 à R.1454-28

L’inaptitude est constatée par le médecin du travail dès lors qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé par le salarié n’est possible et que son état de santé justifie un changement de poste.

L’inaptitude s’apprécie par rapport au poste occupé par le salarié.

On parle donc « d’inaptitude au poste de travail ».

Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail.

Il rédige un avis d’inaptitude qui doit comprendre des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié, qu’il transmet ensuite tant au salarié concerné qu’à son employeur.

J’ai été déclaré inapte à mon poste, vais-je être licencié ?

Une fois l’avis d’inaptitude rendu, l’employeur est tenu de faire des recherches afin de reclasser son salarié, c’est-à-dire de lui trouver un autre poste de travail, qui serait compatible avec les restrictions et les préconisations établies par le médecin du travail.

L’employeur peut toutefois être dispensé de cette recherche de reclassement par le médecin du travail qui l’indique alors sur l’avis d’inaptitude.

En cas de dispense ou d’impossibilité de reclassement, le salarié pourra être licencié.

Que se passe-t-il lors de la période de reclassement ?

Lors de la période de reclassement, le salarié n’est plus tenu de se présenter sur son lieu de travail et l’employeur n’a pas à lui verser de rémunération pendant un délai d’un mois.

Pour que la procédure de reclassement soit régulière, l’employeur doit :
– Recueillir les précisions du médecin du travail,
– Rechercher des postes de travail pour son salarié,
– Demander au médecin du travail son avis sur les postes trouvés,
– Consulter le CSE sur la procédure de reclassement,
– Informer le salarié des suites de la procédure.

L’employeur devra prouver qu’il a mené des recherches sérieuses et loyales. A défaut, le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes et demander l’indemnisation de son préjudice.

A l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’avis d’inaptitude, si l’employeur n’a pas encore reclassé ou licencié le salarié déclaré inapte à son poste, il est tenu de reprendre le versement de son salaire.

Mon employeur me propose un autre poste : puis-je refuser ?

Le salarié est libre de refuser un poste proposé par son employeur.

Ce dernier pourra alors soit continuer ses recherches de reclassement soit procéder au licenciement du salarié pour inaptitude à son poste de travail.

Comment se déroule la procédure de licenciement pour inaptitude ?

L’employeur peut procéder au licenciement du salarié déclaré inapte à son poste si :
– Il a suivi la procédure de reclassement, mais n’a pas trouvé de compatible à l’état de santé du salarié,
– Il a suivi la procédure de reclassement, mais le salarié a refusé le(s) poste(s) proposé(s),
– Il a été dispensé par le médecin du travail de procéder au reclassement du salarié.

L’employeur doit alors avertir son salarié de l’impossibilité de son reclassement et le convoquer à un entretien préalable à licenciement.

Il devra ensuite notifier au salarié son licenciement et lui verser une indemnité de licenciement.

Quelles sont les indemnités dues en cas de licenciement pour inaptitude ?

Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

Si l’aptitude est d’origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement d’un montant au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement

Si l’inaptitude est d’origine non professionnelle le salarié aura droit à l’indemnité légale de licenciement.

Dans les deux cas, la convention collective applicable peut prévoir une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que celle prévue par les textes.

Références juridiques (Code du travail)
–
Sur la déclaration de l’inaptitude : art. L.4624-42
Sur l’obligation de reclassement : art. L.1226-2 et L.1226-10
Sur la reprise du paiement du salaire après un délai d’un mois : art. L.1226-4 et L.1226-11
Sur l’information du salarié : art. L.1226-2-1 et L.1226-12
Sur l’indemnité spéciale de licenciement : art. L.1226-14

Une maladie est qualifiée de « professionnelle » lorsqu’elle est la conséquence de l’exposition, plus ou moins prolongée, d’un travailleur à un risque qui existe lors de l’exercice habituel de sa profession.

Comment savoir si la maladie dont je suis atteint est une maladie professionnelle ?

Les maladies professionnelles sont énumérées limitativement par des tableaux annexés au Code de la sécurité sociale.

Il existe plus de 100 tableaux désignant les maladies, les délais de prise en charge (c’est-à-dire le délai maximal entre la date à laquelle le salarié a cessé d’être exposé au risque et la constatation de l’affection), la liste limitative des travaux ou risques susceptibles de provoquer ces maladies, et le cas échéant, la durée d’exposition au risque, ainsi que les modalités de diagnostic de la maladie.

Toute maladie désignée dans un de ces tableaux et contractée dans les conditions mentionnées est présumée d’origine professionnelle.

Cela veut dire que le salarié n’a donc pas à prouver le lien de causalité entre la maladie dont il souffre et son activité professionnelle.

La maladie figure bien dans l’un des tableaux, mais une ou plusieurs conditions ne sont pas remplies : peut-elle être reconnue comme professionnelle ?

Oui. Une maladie qui figure dans l’un des tableaux sans que toutes les conditions ne soient remplies peut quand même être reconnue comme professionnelle.

Il faudra alors établir que la maladie est directement causée par le travail habituel de la victime.

Il n’est pas nécessaire que le travail soit la cause unique ou essentielle de la maladie.

La maladie ne figure pas dans les tableaux du Code de la sécurité sociale : peut-elle être reconnue comme professionnelle ?

Oui. Une maladie qui ne figure pas dans les tableaux peut être reconnue comme étant professionnelle, mais uniquement si elle a entrainé une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 % ou le décès de la victime.

Dans ce cas il faudra prouver que la maladie est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime.

Quelle est la procédure à suivre pour faire reconnaitre une maladie professionnelle ?

Le travailleur qui souhaite que sa maladie soit reconnue comme étant d’origine professionnelle doit consulter son médecin traitant qui remplira un certificat médical accident du travail / maladie professionnelle.

Il doit également remplir un formulaire de déclaration de maladie professionnelle, qu’il adresse avec son certificat médical à la CPAM.

La CPAM disposera alors de trois mois pour mener une enquête administrative et médicale et statuer sur la demande du travailleur.

A l’issue de ce délai de 3 mois et en l’absence de réponse de la CPAM, le caractère professionnel de la maladie est reconnu.

La CPAM peut également, avant l’échéance de ce délai, prévenir le salarié et l’employeur de la reconduction de l’enquête. La CPAM dispose alors d’un nouveau délai de 3 mois pour instruire le dossier et prendre sa décision.

Dans les cas où la maladie ne figure pas dans les tableaux ou bien y figure mais ne remplit pas toutes les conditions, la CPAM doit consulter le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelle (CRRMP).

Références juridiques (Code du travail)
–
Tableaux des maladies professionnelles : art. R. 461-3
Dispositions générales relatives aux maladies professionnelles : art. L. 461-1
Procédure de reconnaissance de maladie professionnelle : article R441-10 et suivants

Lorsqu’une clause de non-concurrence est insérée dans son contrat de travail, le salarié s’engage à ne pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur, pour son propre compte ou celui d’un autre employeur, une fois le contrat arrivé à son terme.

L’intérêt de cette clause est donc d’empêcher le salarié de concurrencer son ancien employeur.
Cette clause est applicable à compter du terme du contrat de travail et ce, quelque soit le mode de rupture intervenu (licenciement, rupture conventionnelle, démission…).

Attention : la clause de non-concurrence ne doit donc pas être confondue avec l’obligation de loyauté qui s’impose au salarié pendant l’exécution de son contrat de travail.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ?

Pour qu’une clause de non-concurrence soit valable, elle doit obligatoirement respecter cinq conditions cumulatives.

Elle doit :

 – être rédigée par écrit dans le contrat de travail,
 – être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
 – prendre en compte les spécificités de l’emploi d’un salarié,
 – être limitée dans le temps et dans l’espace,
 – comporter une contrepartie financière à verser au salarié.

Que se passe-t-il si l’une de ces conditions n’est pas respectée ?

Si l’une de ces conditions n’est pas respectée, la clause de non-concurrence est considérée comme nulle juridiquement.

Cela emporte plusieurs conséquences :

– le salarié n’est plus tenu de respecter son obligation de non-concurrence,
– l’employeur n’est plus tenu de verser de contrepartie financière à son salarié,
– le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts.

Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause de non-concurrence

L’employeur peut-il renoncer à l’application de cette clause ?

L’employeur a le droit de renoncer unilatéralement à l’application de la clause au cours de l’exécution du contrat de travail ou bien dans un certain délai suivant la notification de la rupture du contrat de travail.

Dans tous les cas, le contrat de travail ou bien la convention collective doivent prévoir expressément cette possibilité. Dans le cas contraire, l’employeur devra obtenir l’accord de son salarié pour renoncer à l’application de la clause de non-concurrence.

La renonciation de l’employeur devra être claire, non-équivoque et adressée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception.

Je n’ai pas respecté la clause de non-concurrence : à quoi m’attendre ?

Si un salarié manque à son obligation de non-concurrence alors que la clause est valable, l’employeur n’est plus tenu de lui verser la contrepartie financière.

Le salarié s’expose :

– à devoir rembourser la contrepartie financière indûment perçue depuis la date de son manquement,
– à devoir réparer le préjudice subi par son employeur,
– à être contraint de cesser son activité.

La preuve de la violation de la clause de non-concurrence devra être établie par l’employeur.

Mon employeur ne me verse pas ou plus la contrepartie financière prévue : que faire ?

Le non-paiement par l’employeur de la contrepartie financière libère le salarié de son obligation de non-concurrence.

Le juge prud’hommal peut condamner l’employeur au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié.

L’employeur restera tenu de verser l’indemnité compensatrice pour la période durant laquelle le salarié a respecté la clause de non-concurrence.

Références juridiques (Code du travail)
–
Licité de la clause de non-concurrence : article L.1221-1 du Code du travail
Conditions de validité : Cass. soc.10 juillet 2002 n° 00-45.135
Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause : Cass. soc. 25 janvier 2006, n° 04-43646
Renonciation prévue par contrat ou convention collective : Cass. soc. 22 février 2006, n° 04-45406
Renonciation faite avec l’accord du salarié lorsque le contrat ou la convention collective ne prévoit pas cette faculté : Cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-26007

La clause de mobilité est la clause d’un contrat de travail par laquelle un salarié accepte une éventuelle mutation future.

En signant un contrat de travail qui contient une telle clause, le salarié s’engage donc à accepter les mutations géographiques qui lui seront proposées.

La clause de mobilité peut également figurer au sein de la convention collective applicable à l’entreprise : dans cette hypothèse, l’employeur doit obligatoirement en informer le salarié.

Attention : Il ne faut pas confondre la clause de mobilité et le déplacement professionnel occasionnel.

Quelles sont les conditions de validité de cette clause ?

Pour qu’une clause de mobilité soit valable, elle doit respecter certains critères cumulatifs.

Elle doit :

• figurer dans le contrat de travail (ou dans la convention collective) pour permettre à l’employeur de s’en prévaloir,

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : elle ne doit pas être utilisée de manière abusive pour masquer une sanction disciplinaire ou pour pousser le salarié à la démission,

• être proportionnée au but recherché : ce qui signifie qu’elle ne doit pas porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié,

• déterminer précisément son champ d’application, c’est à dire la zone géographique dans laquelle le salarié pourrait être muté. Ainsi, elle ne doit pas permettre à l’employeur d’étendre unilatéralement la portée de cette zone,

• permettre au salarié de bénéficier d’un délai de prévenance suffisant avant de rejoindre sa nouvelle affectation (ce délai s’apprécie par rapport à la situation familiale du salarié, au lieu de sa nouvelle affectation, etc.),

Enfin, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne peut pas être un prétexte à la modification d’éléments du contrat de travail du salarié (fonctions, durée du travail, rémunération).

BON À SAVOIR :

Une clause de mobilité prévoyant une mutation entre sociétés filiales d’un groupe est nulle, puisque tout changement d’employeur nécessite l’accord exprès du salarié.

J’ai signé une clause de mobilité : puis-je refuser une mutation ?

– Si la clause respecte les critères précités :

Alors le salarié n’a pas le droit de refuser la mutation proposée par son employeur.
S’il refuse, le salarié commet un manquement à ses obligations contractuelles.
Son employeur pourra alors décider de le licencier, pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave selon le motif invoqué par le salarié pour refuser sa mutation.

– Si la clause ne respecte pas l’un des critères précités :

Alors le salarié est en droit de refuser la mutation proposée par son employeur.
Il est possible que son employeur admette que la clause n’est pas valable et qu’il renonce à sa mise en œuvre, et donc à la mutation du salarié.
Dans le cas contraire, si l’employeur refuse de reconnaitre la nullité de la clause et qu’il maintient sa volonté de muter le salarié, il se peut qu’il procède à son licenciement en raison du refus opposé par son salarié.
Dans ce cas, le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes pour faire reconnaitre la nullité de sa clause de mobilité nulle et, en conséquence, pour que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Références juridiques (Code du travail)
–
Doit être écrite : Cass. soc. 2-04-1998 n° 95-43.541
Ne doit pas être un prétexte pour modifier les éléments du contrat de rémunération tel que la rémunération : Cass. soc., 16-12-2005 n° 03-44.843
Doit déterminer à l’avance et précisément la zone géographique : Cass. soc., 14 février. 2018, n° 16-23.042
Doit être proportionnée au but recherché : Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 06-45.562
Doit respecter un délai de prévenance suffisant : Cass. soc., 12-07-2010 n° 08-45.516

La clause de dédit formation permet à un employeur de financer une formation à un salarié tout en lui faisant prendre l’engagement de rester à son service pendant une durée minimale sous peine de rembourser les frais engagés.
Cette clause ne peut être invoquée que si la rupture relève du salarié et non de l’employeur. En clair, le salarié a la possibilité de suivre une formation couteuse mais il ne pourra pas démissionner de son poste pendant une certaine période. Si au contraire, c’est l’employeur qui licencie le salarié, la clause ne s’appliquera pas.
En tout état de cause, la clause ne semble pas s’appliquer à la rupture conventionnelle du contrat de travail car elle nécessite l’accord du salarié et de l’employeur (voir article sur la rupture conventionnelle). Elle n’est donc pas imputable au seul salarié.
Il est cependant recommandé dans le cadre d’une rupture conventionnelle, et en cas d’existence d’une clause de dédit-formation, de bien prévoir le sort de la clause dans la convention de rupture.

Quelles sont les conditions de validité ?

Une clause de dédit formation pour être valable, doit obligatoirement respecter 5 conditions cumulatives :

– Elle doit être stipulée dans le contrat de travail (ou dans un avenant) et expressément acceptée par le salarié avant le début de la formation,

Attention : Cette clause est nulle lorsqu’elle est insérée dans un contrat de professionnalisation puisque l’objet même de ce contrat réside dans la formation de l’apprenti.

– Plusieurs mentions obligatoires doivent y figurer : la date, la nature et la durée de la formation dont le salarié va bénéficier, son coût réel pour l’employeur et le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié,

– La formation fournie au salarié doit avoir entraîné pour l’employeur des frais réels excédant sa simple obligation légale ou conventionnelle de formation de ses salariés,

– Le montant de l’indemnité de dédit qui est dû à l’employeur en cas de non respect de l’engagement par le salarié doit être proportionnel aux frais engagés par l’employeur,

– La clause doit être limitée dans le temps et dans son montant pour ne pas priver le salarié de sa faculté de démissioner.
En pratique : les clauses limitent l’engagement du salarié à une durée comprise entre deux et cinq ans, suivant le montant et la durée de la formation. Si le périmètre est excessif le juge du fond pourra réduire la durée de l’engagement pris par le salarié ou le montant de l’indemnité de dédit mis à la charge du salarié.

La clause doit être mise en œuvre de manière loyale, et ne pas être détournée de son objet.
Au-delà de l’appréciation du montant et de la durée de la clause, l’absence d’une des mentions obligatoires ou son imprécision peut entraîne la nullité de la clause. Ce qui signifie que le salarié n’est pas tenu de payer l’indemnité de dédit lors de son départ.

Mon employeur m’a fait signer une clause de dédit formation mais ne m’ a pas payé la formation : que faire ?

L’employeur n’ayant pas respecté son engagement concernant la formation promise ne peut se prévaloir de la clause de dédit formation . Le salarié ne sera pas tenu de lui verser l’indemnité de dédit et pourra démissionner comme si la clause n’avait jamais existé.
Le juge peut même condamner l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi du fait du manquement de l’employeur à son engagement.

J’ai signé une clause de dédit formation et souhaite démissionner : que va-t-il se passer ?

Lorsque la clause de dédit-formation est valablement conclue et mise en œuvre, le salarié ayant rompu son contrat de travail verse à l’employeur une indemnité de dédit. Cette indemnité correspond au coût réel et total de la formation effectivement suivie. Cette indemnité pourra être diminuée en fonction du temps pendant lequel le salarié a effectivement respecté la clause.

L’employeur peut-il renoncer à la clause de dédit formation ?

Oui. L’employeur a la possibilité de renoncer à la clause de dédit formation, même lorsque celle-ci a été valablement insérée dans le contrat de travail, à condition que la renonciation soit effectuée par écrit avant sa mise en œuvre, en termes clairs et non équivoques.

Références juridiques (Code du travail)
–
Si licenciement (pour faute grave ou non), indemnité non due: Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-10.571
Nullité de la clause pour les alternants : article L. 6325-15 du Code du Travail
Clause prévu dans le contrat ou dans un avenant avant la formation : Cass. soc., 21 mai 2002, no 00-42.909
Les mentions obligatoires sous peine de nullité : Cass. soc., 14 déc. 2005, no 04-42.660
Les frais de la formation doivent excéder les frais qu’ aurait engagé l’employeur pour satisfaire sa simple obligation légale ou conventionnelle de formation: Cass. soc., 17 juill. 1991, no 88-40.201
Clause Ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de sa faculté de démission : (Cass. soc., 17 juill. 1991, no 88-40.201).
Non respect de la clause par l’employeur : Cass. soc., 28 mars 1995, no 91-45.088
Non respect de la clause par le salarié (Indemnité de dédit) : Cass. soc., 20 juin 2001, no 99-42.457